Инновационное поведение и карьерное развитие руководителей в российских бизнес-организациях: опыт эмпирического исследования
31 мая на очередном научном семинаре МНУЛ СКИ выступил научный сотрудник Центра исследований социальной организации фирмы (ЦИСОФ) Павел Сорокин. В докладе он представил один из проектов ЦИСОФ под названием «Инновационное поведение и карьерное развитие руководителей в российских бизнес-организациях: опыт эмпирического исследования». Читать далее...
31 мая на очередном научном семинаре МНУЛ СКИ выступил научный сотрудник Центра исследований социальной организации фирмы (ЦИСОФ) Павел Сорокин. В докладе он представил один из проектов ЦИСОФ под названием «Инновационное поведение и карьерное развитие руководителей в российских бизнес-организациях: опыт эмпирического исследования».
Доклад затронул актуальную для российского бизнеса проблему инноваций и их влияния на развитие организации. Авторами исследования было предложено два основных критерия инноваций в бизнесе: во-первых, инновация всегда является изменением, а во-вторых, качественным улучшением. На внедрение инноваций в организациях влияет целый ряд факторов, но ключевым фактором выступает индивидуальное мотивационное поведение, то есть совокупность целенаправленных действий сотрудника, связанных с выдвижением, разработкой и внедрением (в том числе, содействию внедрению) в жизнь организации полезных новшеств (О. Янсен, С. Брюс). Инновативное поведение закреплено на уровне индивидуальных установок, представлений и ценностей и выступает детерминантой развития инноваций в бизнес-структурах, и особое значение для такого развития имеет инновативное поведение руководителей.
П.С. Сорокин представил результаты эмпирических исследований, осуществленных в 2008-2009 и 2011-2012 годах. В общей сложности в исследованиях приняли участие более трех тысяч человек. В первой волне исследования выборку составили респонденты из 14-ти регионов РФ. Используя результаты эмпирических исследований и теоретического анализа, автор пытается выяснить, насколько значимыми для карьерного роста руководителей в российских бизнес-организациях являются индивидуальные инновационные характеристики. Сравнение ответов руководителей в двух волнах исследования продемонстрировало двоякий результат, или по словам автора, антагонизм, то есть наращивание противоречивых факторов в бизнесе. С одной стороны, руководители продемонстрировали большее предпочтение таких качеств как инновативность, активность, креативность, способность осуществлять нововведения в профессиональной деятельности для того, чтобы сделать успешную карьеру. С другой стороны, значимость для руководителей такой характеристики как «хорошее владение профессией» значительно упала. Кроме того, по сравнению с результатами 2008-го года, новое исследование выявило рост значимости клановости, то есть большое значение в карьерном продвижении опрошенные руководители приписывают межличностным связям. Появление антагонизма показали также регрессионный и факторный анализ результатов.
По результатам кластерного анализа, авторы исследования выделили три модели карьерной культуры на основании того, что респонденты считают необходимым, чтобы сделать успешную карьеру в организации. Во всех моделях процент респондентов, придающих значение инициативности, активности и креативности, оказался, к сожалению, не таким высоким, однако в корпоративно-адаптивной модели этот процент значимо выше, чем в двух других. П.С. Сорокин представил и другие интересные выводы исследований, с которыми можно ознакомиться в презентации.
В целом, результаты говорят о наличии антагонизма между клановыми характеристиками и инновативностью и незрелости российского бизнеса, однако повышение показателей значимости инновативных характеристик даёт надежду, что подобное противоречие будет со временем преодолено.