• A
  • A
  • A
  • АБВ
  • АБВ
  • АБВ
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Взаимосвязь размера компании и проявления в ней инклюзивных норм и практик(по результатам всероссийского опроса «Перспективы инклюзивного трудоустройства в российских компаниях и факторы, влияющие на управление многообразием в контексте глобальных вызовов» (2021 г.)

6+
Мероприятие завершено

29 сентября в 16:00 (Мск) состоится семинар Международной лаборатории исследований социальной интеграции НИУ ВШЭ, посвященный перспективам инклюзивного трудоустройства в российских компаниях.

Докладчики:
Антонова В.К. - старший научный сотрудник МЛИСИ
Александрова М.Ю. - стажер-исследователь МЛИСИ
Присяжнюк Д.И. - старший научный сотрудник МЛИСИ
Рябиченко Т.А. - старший научный сотрудник МЛИСИ

Дискутант:Анна Демьянова, к.э.н., заместитель директора Центра статистики труда и заработной платы Института статистических исследований и экономики знаний, старший преподаватель ФСН. 

Ссылка для подключения к семинару:https://events.webinar.ru/52291865/1994781940

Рабочий язык: русский

Ждем вас на семинаре

На результатах всероссийского опроса «Перспективы инклюзивного трудоустройства в российских компаниях и факторы, влияющие на управление многообразием в контексте глобальных вызовов» (2021 г.) в докладе показывается, как размер компании влияет на формирование организационной инклюзивной культуры. Рассматривается соответствие национальным нормам наличия инфраструктурных условий для работы сотрудников с ограниченными возможностями здоровья (СсОВЗ), а также собственные инклюзивные нормы и практики в отношении СсОВЗ. Для проверки связи между категориальными переменными — размером компании и параметрами, отражающими инклюзивную организационную культуру, — использовался критерий хи-квадрат. Итоговые профили компаний, сформированные на основании показателей наличия условий  для трудоустройства и работы для СсОВЗ, выделялись с помощью методов, используемых для поиска аномалий. Результаты анализа показали, что крупные компании с большей вероятностью будут поддерживать инклюзивные нормы и практики — обеспечивать организационные условия для работы СсОВЗ, доступную среду в офисе, отслеживать показатели найма и развития их карьеры. Кроме того, с большей вероятностью в крупной компании будут присутствовать СсОВЗ. Малые компании поддерживают инклюзивные практики неформально, за счет более тесных связей между сотрудниками и толерантного отношения к СсОВЗ. Это также демонстрирует потенциальное формирование инклюзивной культуры именно в малых компаниях. Компании среднего размера в меньшей степени реализуют меры инклюзивного трудоустройства и в то же время не готовы реализовывать их неформально. То есть в компаниях среднего размера предпосылок для развития инклюзивной организационной культуры меньше, чем в крупных и малых. Общий уровень поддержки инклюзивных практик остается достаточно низким, из-за чего наиболее инклюзивные из них, которые мы отнесли к аномальным, незаметны на общем фоне. Такие компании также имеют тенденцию считать приоритетным формальное выполнение нормативных требований по трудоустройству людей с инвалидностью и потому не становятся драйверами распространения инклюзивной организационной культуры.