Права работников: условия и возможности их соблюдения
Полякова Наталия Владимировна, кандидат химических наук, доцент НИУ ВШЭ и МФТИ, преподаватель дисциплин «Интеллектуальная собственность и коммерциализация результатов интеллектуальной деятельности», «Управление интеллектуальной собственностью», автор статей по вопросам права дала интервью в специальном выпуске «Трудовая (по)ломка» для издания СоциоДиггер.
Лишь трудом и борьбой достигается самобытность
и чувство собственного достоинства.
Федор Михайлович Достоевский
Труд в наше время — это великое право
и великая обязанность.
Виктор Мари Гюго
— В чем сложность выстраивания трудовых отношений и соблюдения трудовых прав?
— В начале оговорюсь, что буду стараться отвечать на вопросы «нормальным» языком, то есть понятным любому человеку, а не только юристам. Именно юридическая лексика часто становится причиной непонимания данных отношений. Трудовые отношения — это социальное партнерство работодателя и работника. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) ориентирован в большей степени на защиту работника, что абсолютно нормально, так как право должно становиться на защиту более слабой стороны. При этом и работодатель, и работник находятся по «разные стороны баррикад». И часто встречающееся мнение работников, что правовыми методами нельзя добиться справедливости, связано, скорее, с опытом поколений, внедрено на генетическом уровне: если работодатель захочет, он сделает то, что хочет, а работодатели бывают разные.
В целом же социальное партнерство, или уважительное отношение между работодателем и работником, часто связано не с законодательством, а с общей культурой работника и работодателя как сторон трудовых отношений, от их культуры и воспитания. Если человек воспитан, интеллигентен — ему не доставляет удовольствие кого-то обижать, демонстрируя социальную разницу. Часто это исходит от атмосферы, созданной работодателем. Работники прекрасно это считывают.
Образованные, востребованные на рынке труда работники — это, конечно, дорогостоящие специалисты, и они требуют к себе уважительного отношения. Но именно с этими людьми с точки зрения трудового права легче всего. Они прекрасно понимают, что отношения в коллективе, с руководством могут не сложиться, и легче трудоустраиваются на новом, комфортном для них месте.
Сложность трудовых отношений еще и в том, что в рамках карьерного роста работник реализует разные «роли» — то начальник, то подчиненный. Во время моей долгой трудовой деятельности, особенно в качестве инхаус-юриста, я трудовой кодекс с его лояльностью просто ненавидела. Уволить работника, который ничего не делает, но строго соблюдает правила трудового распорядка и дисциплины, невозможно. Процедура сокращения, хоть и является самой «чистой» для работодателя, жестко регламентирована ТК РФ: учесть преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), выдать уведомление о сокращении (за два месяца — ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Два месяца человек имитирует «бурную деятельность», мелькает перед глазами и создает эмоциональный дискомфорт для окружающих, получая при этом заработную плату. Сокращаемому работнику надо предоставлять все имеющиеся в организации вакансии (ч. 1 ст. 180 ТК РФ), начиная с уборщиц и заканчивая топ-менеджерами, уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости, произвести другие предусмотренные ТК РФ действия. Выплата компенсаций (средний месячный заработок), постановка на учет в службе занятости населения (биржа труда) сокращенного работника и опять выплата, в зависимости от успехов по трудоустройству, а потом и возможная третья выплата (см. ст. 178 ТК РФ). И еще минимум полгода на сокращенную должность нежелательно брать нового работника, так как открытие вакансии дает сокращенному работнику возможность оспорить законность сокращения.
И часто работодателю выгоднее додавить и при помощи угроз заставить работника уволиться по собственному желанию, а не, например, по соглашению сторон (см. ст. 78 ТК РФ). В ход идут так называемые грязные методы увольнения: встреча с секундомером утром, на обеденный перерыв и с обеденного перерыва, выдача неисполнимых по срокам заданий с жестким дедлайном. Не все готовы терпеть такой прессинг и бороться, поэтому сдаются. Кроме того, работники не знают законов, процветают правовой нигилизм и безграмотность.
— Какие у работника есть механизмы отстаивания прав?
— Обращение в Федеральную инспекцию труда (см. ст. 356 ТК РФ), которая занимается разрешением трудовых споров. Эффективность обращения, к сожалению, зависит от личности инспектора — человеческий фактор. Хороший инспектор может разобраться с локальными актами организации, трудовыми договорам. Плохой может решить все крайне формально. Решение Федеральной инспекции труда можно оспорить в суде. Анализ судебной практики показывает, что суды как раз стоят на стороне работника — именно потому, что он слабая сторона трудовых отношений. И, конечно, в руках работодателя гораздо больше власти и вариантов добиться своего. Но не все хотят идти в суд, несмотря на то что трудовые споры не требуют оплаты государственных пошлин. Представьте, человек остался без работы, без заработка или ему недоплатили, а он должен потратиться на адвоката и, возможно, проиграть. Работодатели этим злоупотребляют и говорят: «Не нравится — иди и судись», прекрасно понимая, что в суд пойдет максимум процентов десять. Еще можно обратиться в Прокуратуру Российской Федерации. Однако все перечисленные варианты возможны в ситуации открытого трудового конфликта.
— А на что могут влиять профсоюзы?
— В крупных компаниях, как правило, есть профсоюзные организации, но все понимают, что они состоят из точно таких же работников и нет никаких гарантий, что их члены не попадут под пресс работодателя, хотя они, конечно, дополнительно защищены ТК РФ. Даже в советское время профсоюзы были скорее декоративными организациями, не поощрявшими прямых конфликтов с работодателем.
Право на забастовку прописано и в Конституции Российской Федерации (ст. 37), и в ТК РФ, но ее организация и проведение на законных основаниях практически невозможны ввиду жесткого правового регулирования и необходимости соблюдения массы требований. В наших реалиях сложно себе представить, что объявляется забастовка и начинаются переговоры профсоюзных деятелей, представителей работников и по результатам работодатель быстро понимает, что ему выгоднее пойти на компромисс, чем останавливать производственные и бизнес-процессы.
Я же воспринимаю любые формы забастовки как корпоративный шантаж. Если вам не нравится работа, не устраивает заработная плата, руководство или коллектив, то можно найти другую работу. Крепостное право отменили давным-давно. Можно пройти курсы повышения квалификации, получить второе высшее образование и пр. Есть еще «итальянская забастовка», когда работники начинают требовать «с особым цинизмом» от работодателя соблюдения всех правил и норм, условий труда и техники безопасности. Я, например, как юрист могу перестать работать, так как меня попросили экономить бумагу и не распечатывать документы. Все это крайние способы решения трудовых конфликтов.
— В зарубежных компаниях, в российских реже, встречается еще и институт омбудсменов. Насколько он может влиять на урегулирование трудовых споров и конфликтов?
— У нас это называется «избранный представитель работников» (см. ст. 29 ТК РФ). При этом для избранного представителя нет никаких ограничений ни по стажу работу, ни по сфере профессиональной деятельности. Он должен работать в компании/организации, быть уважаем в коллективе и уметь договариваться. Избрание такого представителя удобно и работодателю, и кадровику (HR-менеджеру). Можно общаться с одним человеком, представителем работником организации, который выражает волю всего коллектива. При этом представителя работников должны избрать большинством голосов по результатам тайного голосования. Обязательно должен быть кворум общего собрания работников. Можно избрать на месяц, на год или для разрешения конкретного трудового спора/конфликта.
— Какие полномочия есть у избранного представителя?
— Во-первых, он может обращаться к руководству компании с предложениями и замечаниями в сфере трудового права и соблюдения прав работников. Во-вторых, он согласовывает или не согласовывает все локальные нормативные акты компании, которые касаются трудовых отношений. Однако решающее слово остается за руководителем организации, который может учесть, а может и игнорировать рекомендации избранного представителя работников. В-третьих, он принимает участие в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями (см. ст. 53 ТК РФ). Таким образом, избранный представитель работников обращает внимание руководства, членов коллегиального органа управления компании на факты нарушения трудовых прав работников, например, что принимаемые локальные нормативные акты или поправки являются дискриминационными или ухудшают положение работников, могут потребовать внесения изменений в трудовые договоры и др. Часто руководители и члены коллегиальных органов управления организации прекрасно разбираются в предпринимательстве, инвестиционной деятельности и др., но могут быть крайне далекими от специфики трудовых отношений. То есть избранный представитель работников может предотвратить возникающий трудовой конфликт, не допустить наступления репутационных рисков, а репутация в бизнесе стоит дорого.
— Вы знаете примеры, когда избранному представителю удавалось отстоять права коллектива?
— Да, я сама имела честь быть избранной представителем работников в одной из организаций, где ранее работала. История трудового конфликта прозаична. Назначение нового руководящего состава компании привело к трудовому конфликту, связанному с явным нарушением ТК РФ, — использованием тех самых «грязных методов», о которых я говорила. В частности, деятельность началась с изменения локальных нормативных актов организации, влекущего за собой изменение трудовых договоров, а это требует четкого соблюдения ТК РФ (см. ст. 74), что игнорировалось (разными способами), в частности условия оплаты труда изменялись с явными признаками дискриминации (например, отменялись дополнительные выплаты беременным женщинам и находящимся в декрете, доплаты к отпуску, изменялись выплаты годовой премии и др.).
В результате мы отстояли свои права: выплаты беременным и находящимся в декрете были осуществлены, а также была выплачена годовая премия всем работникам компании. И было крайне приятно получать звонки и комментарии от бывших коллег, которые благодарили даже не за то, что получили деньги, что очень важно и приятно, а за то, что они получили пример того, как можно отстаивать свои права, оставаясь в рамках закона, а главное — сохраняя достоинство.
— Замечательный пример. Скажите, а в России есть практика заключения не шаблонных, а индивидуальных трудовых договоров, когда принимается во внимание и график работы на позиции, и неравномерность нагрузки, и необходимость командировок и другие особенности работы?
— Индивидуальный трудовой контракт никак не противоречит ТК РФ. Причиной распространения шаблонных договоров скорее является недостаточный уровень знаний потенциальных работников организации/компании, непрофессионализм работников кадровых служб (HR-менеджеров) и желание самого человека побыстрее трудоустроиться. Я знаю пример, когда высокооплачиваемые специалисты прописывали в трудовом договоре свои индивидуальные условия труда — график работы, время перерыва на обед, условия ухода в отпуск, выплаты вознаграждений за создание служебных результатов интеллектуальной деятельности. Но это скорее исключение, большинство в стремлении получить заветную должность подписывают все что угодно, часто даже не читая. А многие ли из нас, устраиваясь на работу, внимательно читают правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда, о премировании? Единицы.
Я стараюсь учить студентов, что все договоренности с работодателем необходимо проводить до заключения трудового договора, чтобы потом не удивляться тому, что премий нет, рабочий день не нормирован, и реально у работника нет никаких прав. Ведь все это, как правило, прописано в локальных нормативных актах и внутренних документах компании, включая (но не ограничиваясь) и выплату вознаграждения за создание служебных результатов интеллектуальной деятельности (далее — РИД). Следует признать, что лекция о служебных РИД, по сути, превращается в ликбез по трудовому праву. Вопросов так много, что было бы целесообразно уделять данному вопросу больше внимания в рамках различных образовательных программ.
Однако работники боятся получить статус скандалиста, но скандал и защита своих прав — совершенно разные вещи. Трудовые отношения — это отношения между людьми, умение разговаривать и договариваться. Почему нормально обращаться к руководителю и обосновывать необходимость вашего повышения и ненормально объяснять, почему ваш рабочий день заканчивается в 22.00 часа, а не в 18.00 часов, как определено трудовым договором? Сейчас, наоборот, модно этим гордиться: «работаю 24/7». Не может быть ненормированный рабочий день каждый день и сразу у всего штата организации. Это признак неналаженного бизнес-процесса или желания пересидеть руководство организации на рабочем месте. Ненормированный график работы должен быть прописать в трудовом договоре с работником и, по правилам делового оборота, должен давать работнику ряд преференций, например, прибавки двух-трех дней к оплачиваемому отпуску или иные компенсации.
— Какие способы нематериальных поощрений работников прописаны в трудовом кодексе?
— К нематериальным поощрениям относятся различные грамоты и благодарности, записи о которых заносятся в трудовую книжку. Они имеют вес при получении социальных выплат или льгот в период выхода на пенсию. При этом в ТК РФ не прописано, что работодатель должен приобретать ДМС работникам. Это добрая воля организации, однако это позволяет формировать социальный пакет, что особенно важно, если размер заработной платы не очень высок.
— А как вы относитесь к возможности внедрения 4-дневной рабочей неделе? Это может быть инициировано отдельно взятой компанией?
— Это инициатива по изменению правил трудового распорядка. У всех в трудовом договоре записано, что рабочая неделя составляет 40 часов, 5 рабочих дней, с перерывом на обед. Введение 4-дневной рабочей недели потребует внесения изменений в положение о внутреннем трудовом распорядке с соответствующими изменениями в трудовых договорах. Но надо понимать, что она может быть прописана как с сохранением 40-часовой рабочей недели, то есть официальный график работы будет с 9.00 до 19.00, так и с сокращением общих рабочих часов до 36 в неделю. Это приведет к уменьшению заработной платы. При этом три свободных дня могут дать возможность найти работу по совместительству. Я, например, преподаю, и у меня получается 6-дневная рабочая неделя. И меня вариант с сокращением рабочих часов вполне бы устроил — с рядом оговорок. Важно, чтобы нагрузка при четырехдневной рабочей неделе была отрегулирована, то есть не походила на простой (см. ст. 157 ТК РФ), с одной стороны, когда выплата работникам сокращается до двух третей средней заработной платы, и не была бы слишком перегружена работой, с другой. Скорее я бы рекомендовала работодателям шире использовать режим работы, данный опыт прекрасно себя зарекомендовал в период пандемии COVID-19 и выгоден обеим сторонам. Безусловно, данные отношения должны быть четко урегулированы трудовым договором, локальными нормативными актами и внутренними документами организации.
— Как Вы видите развитие ситуации на рынке труда и в трудовых отношениях в ближайшие полгода?
— Ситуация скорее тяжелая. Официальные данные говорят, что около 240-250 тысяч людей останутся без работы из-за ухода зарубежных компаний. Точно есть скрытая безработица, потому что не все обращаются в Федеральную службу занятости и пытаются находить работу с помощью знакомых и родственников, а также неофициальных заработков. Работодателям будет выгодно нанимать людей по гражданско-правовым договорам, но для работников это совсем невыгодно. Такие договоры в общем трудовом стаже не учитываются, отчислений в пенсионный фонд нет. Стоит помнить, что мы сами должны защищать свои права. Пока работники соглашаются на прием на работу с двумя подписанными заявлениями (о приеме и об увольнении), то и творится весь этот беспредел. Трудовые отношения — это про отношения между людьми, про диалог. Я отдаю себе отчет, что в Москве, как крупнейшем мегаполисе, найти работу легче, чем в маленьком городе в провинции, и ситуации бывают критические. Однако мы все заинтересованы в развитии и процветании нашей страны, и участвуют в этом процессе все, следовательно, соблюдение законодательства Российской Федерации — общее дело.
— Что бы Вы посоветовали делать, чтобы повысить уровень правовой грамотности людей? Что читать, смотреть?
— Прочитать Трудовой кодекс, хотя бы по диагонали. Это не самое тяжелое чтение. В свободном доступе есть комментарии ко всем статьям ТК РФ, а также в интернете много рекомендаций специалистов по вопросам трудового права. Это даст понимание возможностей и рамок, как могут действовать работники, а как — работодатели. В конце концов, самых больших успехов люди добиваются именно самообразованием. Нет ничего невозможного для человека с интеллектом (цитата из фильма «Служебный роман»).
Однако самое главное — помнить, что работа — это не только выплата заработной платы и иные обязанности работодателя, но и исполнение должностных обязанностей. Обязанность работника — не терять человеческого облика в любых отношения, в том числе и трудовых. Понимать, что как аукнется, так и отзовется, и, в качестве подтверждения, еще раз посмотреть мультфильм «Крошка енот», там доступно и легко подтверждается данный тезис.
Интервью с Наталией Поляковой взяла Лидия Лебедева специально для СоциоДиггера.
Источник: СоциоДиггер. 2022. Октябрь-ноябрь. Том 3. Выпуск 10-11(22). Трудовая (по)ломка
Полякова Наталия Владимировна
Доцент Кафедры менеджмента инноваций