Тезисы докладов участников конференции Психология бизнеса - 2017

Библиографическое описание: Сидоров С.С. Название тезисов  [Электронный ресурс] / под ред. В.А. Штроо // Психология бизнеса: теория и практика. Тезисы докладов. Москва, 2017. URL: https://www.hse.ru/ma/pb/abstract_book_2017  (дата обращения: дд.мм.гггг)

---

---

Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики"
Магистерская программа "Психология в бизнесе"
Ассоциация бизнес-психологов (Великобритания)
Ассоциация бизнес-психологов (Россия)







ЧЕТВЕРТАЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ
"ПСИХОЛОГИЯ БИЗНЕСА: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА"
16-19 НОЯБРЯ 2017 Г. МОСКВА, НИУ ВШЭ, РОССИЯ

ТЕЗИСЫ ДОКЛАДОВ

Редактор В.А. Штроо

















Москва 2017

 

 

 

Проблема измерения повышения личной эффективности в процессе прохождения коучинга

 Антонова Н.В., Разгон Е.А.

НИУ «Высшая школа экономики», Москва, Россия

 

Ключевые слова: личная эффективность; самоэффективность»; коучинг.

 

Современный период развития общества характеризуется повышением темпа технических и социальных изменений, большим объемом получаемой информации, ускорением темпа жизни и высокой степенью неопределённости (VUCA – мир), что приводит к необходимости повышения личной эффективности. Для повышения личной эффективности часто используется индивидуальный или групповой коучинг. Однако не всегда коучи могут ответить на вопрос, в чём именно заключается повышение личной эффективности в результате их работы и как его можно оценить. Мы понимаем под личной эффективностью умение ставить и достигать цели оптимальным способом. Понятие «личная эффективность» связано с понятием «самоэффективность», предложенным А. Бандурой. Он определяет самоэффективность как «убеждения человека относительно его способности управлять событиями, воздействующими на его жизнь» (Бандура, 2000, с. 175). При этом А. Бандура различает самоэффективность и представление о результате. Самоэффективность, по мнению Бандуры – это осознание того, что человек может сделать какое-то действие, а представление о результате – это представление о том, какие последствия своей деятельности видит человек. Самоэффективность зависит от предыдущего опыта успеха или неуспеха человека, а также опосредованного опыта – информации об успехах или неудачах других людей. Самоэффективность является основой личной эффективности, так как при наличии осознанной самоэффективности человек будет стремиться заниматься данной деятельностью, при отсутствии же – будет избегать её. Однако самоэффективность измеряется до начала деятельности, тогда как личная эффективность – после ее окончания и связана с результативностью. Мы рассматриваем самоэффективность как один из основных факторов личной эффективности.

Личную эффективность мы рассматриваем в двух измерениях: 1) результативность – насколько человек результативен в достижении целей; 2) осознанность – насколько он осознает те действия, которые предпринимает для достижения целей. Бывает так, что человек достигает высоких результатов, но не чётко осознает, как именно это произошло, в этом случае результат может быть нестабилен, так как в другой ситуации человек не сможет воспроизвести данные действия. Структура личной эффективности включает следующие уровни: 1) физиологический (физическое здоровье, эмоциональная стабильность, стрессоутойчивость, жизнестойкость, темпераментные характеристики); 2) личностный (личностные качества, обеспечивающие человеку успех в достижении целей); 3) социально-психологический (коммуникативные навыки, обеспечивающие успех в построении социальной сети и взаимодействии с людьми); 4) операциональный – наличие навыков, обеспечивающий успех в данном виде деятельности; 5) метауровень – ценностно-смысловое ядро, обеспечивающее высокую мотивацию и стремление к достижению данной цели (ценности, смыслы, мотивы).

Для разработки методики оценки личной эффективности мы использовали модель С. Кови (Кови, 1989), включающую семь параметров. Так как данная модель является эмпирической, т.е. включает разнопорядковые переменные, мы попробовали операционализировать каждую переменную. Затем операционализированные определения мы давали экспертам, которые предлагали поведенческие индикаторы (7-8 индикаторов для каждой переменной). У нас получилась следующая модель, построенная по схеме «Навык – Психологический конструкт»: «Будь проактивен – Локус контроля»; «Начинайте, представляя конечную цель – Целеполагание»; «Сначала делайте то, что необходимо делать сначала – Уровень самоорганизации»; «Думайте в духе «Выиграть/Выиграть» –       Уверенность в себе»; «Сперва стараться понять, а потом быть понятым – Уровень эмпатии»; «Достигайте синергии– Склонность к сотрудничеству». На основе анализа полученных поведенческих индикаторов был разработан опросник, который был апробирован в ходе коучинговой работы с участниками Лидерской программы ФРЭ. Апробация показала, что опросник применим для оценки повышения личной эффективности в процессе коучинга, однако требует доработки (в частности, в силу высокой социальной желательности и сдвига данных вправо). Таким образом, работа по созданию адекватного инструмента оценки личной эффективности будет продолжена.

Литература

Бандура А. Теория социального научения. СПб, Евразия, 2000.

Кови С. Семь навыков высокоэффективных людей. М., Альпина Паблишер, 2017. 

 

 

ОСОБЕННОСТИ СТЕРЕОТИПОВ ВОСПРИЯТИЯ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ЗАРУБЕЖНЫХ БРЕНДОВ

 Патоша О.И.

НИУ «Высшая школа экономики», Москва, Россия

Доклад подготовлен при поддержке гранта РФФИ (РГНФ) (проект № 16-06-00508 «Исследование психологических механизмов и факторов формирования потре­бительских предпочтений в ситуации импортзамещения»)

 Ключевые слова: восприятие отечественных и зарубежных брендов, стереотипы восприятия.

Проблема формирования позитивного видения брендов российского производителя государством, а также поддержания бренда самого государства является исключительно актуальной в современной Российской Федерации. В условиях политической и экономической блокады государства, политического ориентирования правительства на поддержание российской экономики и импортозамещения, возникает острая потребность в создании сильной позиции отечественных брендов на рынке товаров и услуг. Стереотипы играют важную роль в формировании наших знаний об окружающем мире. Специфика стереотипов заключается в том, что индивид имеет определенную позицию, основанную на жизненном опыте и на особенности его социальной среды, и благодаря им, зачастую, человек имеет те или иные паттерны поведения. Определение того, какие аспекты бренда являются фактором потребительского выбора на рынке, какие из них оцениваются потребителями как «хорошие» и т.д., что, в свою очередь, позволит более эффективно разрабатывать  российские бренды, с целью сделать их максимально конкурентоспособными на рынке. Значимость и актуальность исследования также обуславливаются тем, что, при решении задач в условиях неопределенности, человек имеет свойство использовать неосознаваемые эвристики и стереотипы. Об этом писал Д. Канеман. Однако, исследований в области бизнес психологии с подобной позиции, в т.ч. исследования восприятия брендов, недостаточно.

В начале ХХ века  публицист У. Липпман использовал понятие «стереотип» для обозначения явления схожего отношения людей к определенному предмету или явлению на основании общей, присущей каждому представителю  социума черты. Ученый утверждал, то в голове каждого человека размещены «картинки мира», определенные символические сочетания, которые используются людьми для объяснения и упрощения информации об окружающем мире (Липпман, 2004). 

В современных подходах к определению стереотипа обозначилось два основных контекста: социальный и индивидуальный. Социальный контекст предопределяет понимание стереотипа как атрибута социальной общности, единства, идентификации определенного социума, внимание здесь акцентируется на его социальной функции. Индивидуальный контекст позволяет рассматривать стереотип как механизм категоризации, упрощения и систематизации, позволяющий экономить ресурсы человека при обработке информации, и отдает приоритет когнитивной функции данного феномена. 

Рассматривая понятие «бренд», можно встретить огромное количество определений, каждое из которых отражает какой-то отдельный аспект данного явления. Обобщенно, можно определить бренд как образ материального продукта или услуги в сознании потребителей, который помогает идентифицировать и дифференцировать его среди остальных товаров, а также стимулирует к его приобретению. Немаловажной частью бренда также являются его атрибуты. Атрибуты бренда — это набор материальных и нематериальных символов и форм, благодаря которым у потребителя возникают ассоциации с брендом. Главными задачами атрибутов является транслирование ценностей бренда. К атрибутам бренда можно отнести: название бренда; символы бренда (торговый знак, логотип, начертание); девиз\слоган; цветовое оформление; маскот бренда; музыкальное и звуковое сопровождение; сопутствующие атрибуты. Название бренда безусловно является главным его атрибутом. Благодаря имени потребители отличают один бренд от массы других. Существует ряд требований для разработки эффективного имени бренда: оно должно быть кратким и емким, должно существенно отличаться от названий других брендов, должно быть позитивно эмоционально окрашенным и экспрессивным, должно легко читаться, должно нести в себе основную идею позиционирования и нести в себе ценность, в какой-то мере отражать стиль жизни потребителей и т.д. Символы бренда способствуют его дифференциации, созданию идентичности и вызывают у потребителей ассоциации. Девиз и слоган по сути своей являются способом передать потребителю основное преимущество бренда перед конкурентами, а также стратегию и принципы работы. Он несет в себе основную рекламную информацию о бренде. Цветовое оформление используется как дополнение к прочим атрибутам бренда (реклама, логотип, упаковки) и при длительном использовании может усиливать их эффект. Маскот или «живой символ» бренда воплощает в себе индивидуальность бренда, пытается наладить более близкий контакт с аудиторией и постоянно используется в рекламе бренда. Одним из наименее исследованных аспектов выбора бренда является его принадлежность к стране и этнические стереотипы, связанные со страной производителем бренда. Например, некоторые исследования показывают, что продукт воспринимается гораздо более позитивно в случаях, когда распознается не только бренд, но и страна-производитель. Многое зависит от страны. У всех нас есть стереотипы о том, что, к примеру, одежда из Италии является стильной, модной, а одежда, произведенная в Азии считается некачественной [Муромкина, и др., 2010]. Таким образом, можно сделать предположении о том, что не только восприятие самого бренда, но также и бренда страны производителя. Бренд, будучи «представителем» какой- либо страны вместе со своими ценностями и идентичностью транслирует ценности и идентичности этой страны, и может быть напрямую зависим от бренда самой страны. Так на потребители на территории СНГ предпочтут продукцию из Китая продукции из Европы, а не территории США торговая марка «Made in China» считается приемлемой и уже не считается неприемлемой для приобретения. В роли отношения потребителя к продукции из разных стран немаловажную роль играют этнические стереотипы. Связано это с процессами глобализации, туризма, увеличением уровня осведомленности потребителей. Так, имея негативный опыт с представителем другой страны потребитель может спроецировать свой сложившийся о нем стереотип на эту страну, что, в свою очередь, может отразиться на восприятии бренда, производимого в данной стране. Соответственно можно сделать вывод о том, что стереотипы потребителей, связанный со странами производителями являются немаловажными в формировании идентичности бренда. Такие стереотипы могут либо помогать, либо мешать в продвижении товаров бренда на рынке.

Цель исследования – изучение стереотипов, возникающих при восприятии брендов, приписываемых к разным странам. Выборка исследования состояла из респондентов общей численностью в 50 человек от 20 до 45 лет. Выборка формировалась стихийно. Специальных условий для отбора кандидатов не было. Для проведения исследования были специально разработаны логотипы 10 брендов – которые в себя включали название бренда, цветовое оформление, специальный рисунок. Респондентам предоставлялся стимульный материал из 10 логотипов брендов с оговоркой, что данные бренды являются реально существующими брендами одежды отечественных и зарубежных производителей. Далее респондентов просили разделить их на две группы, какие из данных брендов они считают отечественными, а какие зарубежными, с оговоркой, что они должны были рассуждать вслух о причинах отнесения того или иного бренда в группу отечественных или в группу зарубежных. Обработка осуществлялась методом контент-анализа. В результате исследования 4 из 10 брендов были отмечены респондентами, как исключительно «русские». Респонденты выделяли следующие причины для отнесения  обозначенных выше логотипов к группе отечественных брендов: символ на логотипе напоминает им РФ или же они видели похожий символ раньше на других отечественных брендах одежды (этими символами являются – сердце, вид на высотные здания, пальто); в названии бренда присутствует слово, напоминающее по звучанию или смыслу русское слово (так в названии бренда Olokot присутствует слово «кот»); простота произношения названия бренда (так 12 респондентов так или иначе упомянули простоту произношения бренда Lazex); светлое цветовое оформление; простота оформления (в  т.ч. простота шрифта, символа на логотипе и т.д.).

5 из 10 брендов были отмечены респондентами, как исключительно «зарубежные». Респонденты выделяли следующие причины для отнесения 5 обозначенных выше логотипов к группе зарубежных брендов: трудная произносимость названия бренда; символ на логотипе не ассоциируется у них с РФ (пример: морская звезда, цветок); простота или тривиальность логотипа; темное цветовое оформление; общее удовлетворение от оформления логотипа (употребляли такие слова как – выдержанный, законченный, гармоничный).

Таким образом, по результатам данного исследования мы наглядно можем убедиться в том, что у потребителей есть паттерны восприятия брендов как отечественных или зарубежных. Большое значение имеет при этом название, цветовое оформление, а также символы, которые используются в логотипе.

 

Литература
Муромкина И., Евтушенко Е. Особенности использование брендинга  на российской потребительском рынке // Маркетинг, 2010.  № 1. – С. 34-41.
Липпман У. Общественное мнение / Пер. с англ. Т. В. Барчунова, под ред. К. А. Левинсон, К. В. Петренко. – М.: Институт Фонда «Общественное мнение», 2004. - 402 с. 

 

ПОДГОТОВКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО ПРОФЕССИОНАЛА В СФЕРЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ

 Горнякова Мария Валерьевна

Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева, Красноярск, Россия

 

Ключевые слова: конкурентоспособность, профессиональные компетенции, социально-психологическое сопровождение, HR-сфера, бизнес-психология.

 

Понятие «конкурентоспособность» давно вышло за рамки сферы экономических отношений и отражает сегодня не только актуальное состояние рынка труда, но и социальную ситуацию в целом. В полной мере эта ситуация касается обучения, развития и воспитания профессиональных психологов – специалистов, основной точкой приложения усилий которых является оказание помощи и поддержки процессам и людям. Быстроменяющаяся среда требует устойчивости, гибкости и уверенности в ситуации постоянных изменений не только от отдельного человека, но и от современной организации.

Международные исследования, направленные на анализ мировых тенденций в сфере организационного развития и управления, показывают, что демографические сдвиги, ускорение темпа социальных перемен, глобальность и нестандартность стоящих перед современной организацией задач формируют потребность не только в грамотном управлении, но и в профессиональном психологическом сопровождении предприятий и учреждений вне зависимости от сферы их деятельности, юридической принадлежности и масштабности. Сложившаяся ситуация наглядно доказывает, что востребованность профессиональных психологов на рынке труда сегодня определяется не только социальной сферой и сферой образования.

Анализ проблематики обращений организаций и представителей бизнес-среды (10 компаний федерального масштаба и около 40 компаний краевого уровня) к психологам-консультантам, консалтинговым организациям позволяет определить основные области сотрудничества психолого-педагогического сообщества и бизнес-среды. Перечислим их. Исследование личностного и профессионального потенциала сотрудников. Исследование особенностей лидерского потенциала руководителей разного уровня управленческой иерархии и сопровождение личностного и профессионального развития в индивидуальном и групповом форматах. Исследование особенностей мотивационной среды, развитие корпоративной культуры организации. Мониторинг и поддержание психологического климата в организации, создание благоприятной атмосферы в коллективах, снижение конфликтности и эмоциональной напряженности среди сотрудников. Становление и развитие системы наставничества.

Недостаточный уровень профессионализма в решении задач психологического сопровождения приводит к возрастанию рисков «разбалансировки» внутренней среды организации и, как следствие, потери достигнутых ею позиций на рынке. Руководители предприятий выходят с запросами к образовательным учреждениям в ходе решения задач активного привлечения и удержания персонала, перестройки внутренних процессов и внешних связей, работы с лидерами и создания корпоративной культуры. Очевидно, для того чтобы адекватно отвечать на потребности современной среды, оставаясь конкурентоспособным профессионалом, практикующему психологу сегодня важно обладать особыми компетенциями. Современный ФГОС высшего образования бакалавриата (и магистратуры!) содержательно не вполне отражает компетентностный профиль бизнес-психолога, призванного не только эффективно управлять организационными изменениями, но и создавать динамическую, «проактивную» среду в организации, способную продуцировать эти изменения. В этом отношении особую значимость приобретают метапредметные компетенции, обеспечивающие успешность и конкурентоспособность психолога-профессионала не только в бизнес-среде, но и в целом в разных областях профессиональной деятельности.

Кафедра социальной психологии ИППО Красноярского государственного педагогического университета им. В.П. Астафьева в рамках направления 37.04.01 «Психология» разработала программу «Бизнес-психология». Оставаясь в границах требований ФГОС, коллектив разработчиков программы магистратуры «Бизнес-психология» определил ряд дополнительных компетенций. Программа носит прикладной характер и позволяет создать методологическую основу профессиональной деятельности на базе теоретических дисциплин, дающих академические знания в области психологии личности, организационной психологии, психологии управления, усиленную новейшими технологиями сопровождения современной организации в разных сферах деятельности.

Необходимость в конкурентоспособных, мобильных специалистах обусловливает их подготовку на основе функционального подхода, через решение конкретных профессиональных задач с использованием научно-обоснованных и методологически выверенных технологий. Высшее образование сегодня призвано создавать единую платформу для сотрудничества науки, образования и бизнеса.

 

 

 

ВЫРАЖЕННОСТЬ РОЛЕВОГО КОНФЛИКТА РУКОВОДИТЕЛЯ НА РАЗНЫХ УРОВНЯХ УПРАВЛЕНИЯ

 Деревянко Ольга Ивановна

Институт психологии Белорусского государственного педагогического университета им. М. Танка, Минск, Белоруссия

 

Ключевые слова: ролевой конфликт, руководитель, уровень управления, образовательная профессиональная среда, медицинская профессиональная среда.

 

Под ролевым конфликтом (РК) мы понимаем состояние психической напряжённости, которое возникает у исполнителя социальной роли в ситуации противоречивой и/или несовместимой системы ожиданий и требований, предъявляемых к нему как исполнителю социальной роли, оказывающее определённое воздействие на личностные характеристики человека и систему его межличностных отношений.

Целью нашего эмпирического исследования было выявить и описать особенности РК руководителя в разных профессиональных средах. В частности, нами выявлены различия в выраженности РК руководителя на разных уровнях управления (ß² = 13,99; р = 0,007). Первичный анализ результатов по всей выборке показал, что более высокий уровень РК обнаружен у руководителей функционального уровня, что совпадает с результатами ранее проведённых исследований. Функциональный уровень управления характеризуется промежуточной позицией руководителя в структуре организации. Из этого следует, что к руководителю функционального уровня чаще, чем к другим предъявляются противоречивые и/или частично не совместимые ожидания и требования, как со стороны вышестоящего руководства, так и со стороны его подчиненных. Дальнейший анализ указывает на то, что на стратегическом уровне управления тенденция к высокой степени выраженности РК сохраняется.

Опираясь на полученные данные, мы можем утверждать, что чем выше уровень управления, тем шире ролевой репертуар руководителя, тем шире круг его социальных контактов. Следовательно, содержание и характер управленческой деятельности стратегического уровня создают условия и предпосылки для усиления воздействия РК на личность руководителя. Операционный уровень руководства имеет тенденцию к снижению выраженности РК, что в полной мере может быть обусловлено строгой регламентацией его деятельности.

Статистический анализ данных позволил выявить особенности РК руководителя в профессиональных средах профессий социономического типа (образовательной и медицинской). Прежде всего следует отметить, что в нашем исследовании образовательная профессиональная среда представлена учреждениями образования (общеобразовательные школы, детские дошкольные учреждения, коррекционные центры), где организационная структура состоит из двух уровней управления: стратегического и функционального, и вовсе не представлена руководителями операционного уровня. При этом, анализ эмпирических данных указал на значимые различия (ß² = 5,96, р = 0,05) в выраженности РК на разных уровнях управления в образовательной среде. В частности, на стратегическом уровне полностью отсутствует низкий уровень РК, и в большей степени выборка представлена руководителями, у которых наблюдается средний уровень РК с выраженной тенденцией к высокому. Функциональный уровень руководства характеризуется преобладанием высокого уровня РК и более высокими показателями на среднем уровне РК по сравнению со стратегическим уровнем управления.

Медицинская образовательная среда представлена учреждениями здравоохранения (клиники, поликлиники, диагностические центры), в которых организационная структура состоит из трёх уровней управления: стратегического, функционального и операционного. При статистической обработке данных нами не было выявлено значимых различий (ß² = 3,22; р = 0,523) в выраженности РК личности руководителя на разных уровнях управления. При этом следует сказать, что в медицинской профессиональной среде значительно менее выражен РК, по сравнению с образовательной средой.

Таким образом, уровни управления определяются «нормой управляемости», которая зависит от числа работников, непосредственно подчиняющихся данному руководителю. На основании этого осуществляется формирование организационной структуры, где определяется делегирование линейных полномочий. В соответствие с этим, исследуемая нами выборка представлена двухуровневой (образование) и трёхуровневой (здравоохранение) управленческой организационной структурой, которая отражает особенности генеральной совокупности профессиональных сред социономического типа.

В соответствии с выявленными особенностями РК можно констатировать, что наличие адекватной организационной структуры в организациях социономического типа профессий способно обеспечивать оптимальное воздействие стрессогенных факторов на личность руководителя, что приводит в конечном итоге к минимизации выраженности РК.

 

 

 

ЛИДЕРСТВО В МАКРОЭКОНОМИЧЕСКОМ ПРОСТРАНСТВЕ

Дружко Елизавета Дмитриевна

Челябинский государственный университет, Челябинск, Россия

 

Ключевые слова: международные организации; политика; макроэкономика; лидерство; интеграция.

 

В последние несколько лет резко изменилась ситуация как в мировой, так и в российской экономике. Все взаимозависимо, но в каждой отдельной сфере у каждого государства приоритеты разные. Тем не менее мировое сообщество не оставляет попыток создания объединяющих структур – международных экономических, политических организаций и союзов. В работе рассматриваются вопросы политического лидерства, значение международных организаций, так как они являются важным субъектом отношений и оказывают в последние годы всё большее влияние на мировой политический процесс в целом. Политическое лидерство используется как инструмент согласования интересов и выработки правил участников организации, который не может быть отделен от широко понимаемой не только макрорегиональной, но и в мировой тенденции.

На основе практической психологии анализируются эволюция теории лидерства и теория Больших людей. Формируется обоснование существенной разницы между руководителем и лидером, которая определяется различием формальных и неформальных отношений в социуме. Основная задача работы заключается в рассмотрении развития лидерства в реально функционирующей группе государств и отдельно – в их внутреннем совершенствовании. В идеальной модели лидерства предусматривается согласование позиций, а не давление на них. Выделяются две основополагающих схемы развития группового лидерства: деловое лидерство и эмоциональное лидерство. Нахождение взаимозависимости в процессах экономической и политической интеграции, а также их связь с глобализацией, рассматривается как всестороннее сближение и объединение всех стран мира.

 

ПРИМЕНЕНИЕ КОУЧИНГОВЫХ ИГР В БИЗНЕСЕ. КОУЧИНОВЫЕ ИГРЫ В ПРЕОДОЛЕНИИ ВЫГОРАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ИГРЫ «НЕБО»

 Дубиненкова Елена Николаевна

Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова, Ярославль, Россия

Руководителям часто нужно находить нестандартные решения. Ежедневные дела, рутинность приводят к сложностям в управленческом творчестве, вызывая выгорание. Для того чтобы пришло вдохновение, активность в деятельности, создавались новые решение, нужно расслабиться, отвлечься от той ситуации, которая беспокоит.

Говоря о возможности использования коучинга в бизнесе, необходимо указать на основные его принципы. Целью коучинга является движение клиента к изменениям, поэтому использование коучинговых принципов дает новые возможности. Человек способен к изменениям (М. Эриксон, Р. Дилтс). Однако доступ к информации часто заблокирован сознанием, и изменения (внутренние, внешние) не происходят. Сознанию свойственно сомнение, оно регламентировано социальными нормами, сознание ждет логических обоснований для того, чтобы начать действовать. Все это мешает человеку осознать свой опыт и потенциал и начать движение к изменениям. Осознание руководителем или сотрудником условий, в которых происходит в данный момент деятельность, принятие ответственности за свои выборы, поиск нового в своей работе, приводят к личной трансформации.

В коучинговой игре используется идея субъектности и ответственности, ценностные основания деятельности – самоактуализация, смыслы, любовь, творчество, свобода, ответственность, автономия (А. Маслоу, К. Роджерс). Трансформации в коучинговых играх начинаются тогда, когда психолог помогает клиенту занять авторскую позицию по отношению к своей жизни, осознав свои ценности. При возникновении внешних препятствий, затруднений, новых задач, структура самости может перестраиваться с целью ассимиляции к новым условиям, в этом случае и ценностная сфера может вобрать в себя новые переживания и скорректироваться. И чем больше человек включает в структуру своей самости новых переживаний, тем больше изменения ценностей, а затем – глубже их переоценка. Это и есть реализация принципа трансформации в консультировании.

В разработке коучинговых игр, для проектирования ситуации изменений используются идеи Д. Бьюдженталя, Г.Олпорта, В.Франкла, М.Эриксона. В игре создается значимый контакт, эмоциональное вовлечение участников, где раскрываются подлинные мотивы, цели и ценности. Через актуализацию смыслов и ценностей, диссоциацию высвобождаются ресурсы и снижается сопротивление. Задача игры – актуализировать осознанность

Механизмы применения метафор, действующие в психологических играх и сказкотерапии строятся на свободном принятии правил и добровольном вовлечении в них, не связанном с работой контексте, доброжелательности и безоценочности, позитивном эмоциональном напряжении. В игре руководитель получает образы, ощущения, впечатления, новые мысли, это помогает клиенту увидеть решение своих задач, прожить какие-то процессы или преодолеть какие-то трудности в достижении целей.

Применение игр в бизнесе (метод интерпретации метафор) позволит выявить либо неосознаваемые, либо невербализуемые состояния человека, его стиль поведения в ситуации, которую символизирует игра. В основе модели метафоры лежит представление о передаче информации, или знаний, между двумя концептуальными областями: источником и целью.

Таким образом, использование коучинговых игр в бизнесе является многофункциональным инструментом: увеличивает образность, активизируют эмоции человека, затрагивает ценностно-смысловую сферу, а не логику. Игровая ситуация снижает уровень значимости происходящего, снижает уровень самоцензуры. Особую роль играет феномен фасилитации, проявляющийся в ходе трансформационной коучинговой игры – поддержка, эмпатия, понимание, внимание, безусловное принятие и толерантность. В результате такого взаимодействия в участнике формируется доверие к ведущему и процессу, и открываются неосознаваемые способности и ресурсы.

На примере трансформационной коучинговой игры «НЕБО» можно показать, как в ее ходе решаются задачи преодоления выгорания руководителя. В ее основе лежит исследование факторов управления отношением к работе и профессии. В игре руководитель рассматривает свою деятельность, свою зону влияния. Руководитель анализирует типичные для него управленческие действия, «пролетая» над своим «ландшафтом» (над своей деятельностью) и начинает видеть, какая из областей деятельности является ресурсной. Ресурсной, значит, являющейся здесь местом силы (то, что лучше всего получается в управлении, чем руководитель может «гордиться») или область, которая дает раскрытие или высвобождение творческой энергии. Эта энергия и нужна для того, чтобы в соседней области сдвинуть ситуацию с мертвой точки.

Трансформация происходит при смене угла рассмотрения ситуации. В практике руководитель привыкает смотреть на ситуацию (задачу) как на непреодолимую. В игре ландшафт – эта некая метафора. Метафора показывает точку «боли», где недостаточно ресурсов и сил; позволяет лучше разглядеть себя в ситуации и принять свои ограничения. Сектора игрового поля, олицетворяющие динамику опыта в профессиональном прошлом, характеризующие актуальную ситуацию и будущие цели. Анализируя метафорические значения выбранных ими изображений (ландшафтов), руководители видели содержание своей деятельности, осознавали ценности, которые они воплощают.

Коучинговая игра справляется с задачей вдохновения, двигаясь к своему запросу, - руководитель получает веру в разрешение своей проблемной ситуации, в реализацию задуманного, где срабатывает механизм визуализации, мысленно конструирует модель той жизненной ситуации, которую хочет иметь. В игре снимаются психологические зажимы, социальная нормативность, желание быть хорошим, успешным, правильным. В этот момент и происходит шаг вперед, изменение, принятие новой задачи. Поэтому метафора помогает сделать мягкий шаг к своим изменениям, к новому. Как следствие, происходят мягкие изменения в установках руководителя и приходят новые подходящие решения. В игре руководитель ищет решения. За счет этого он вовлекается в свою деятельность. Задача, которая вызывала усталость вчера, сегодня дает вдохновение и энергию. Когда руководитель ищет решения, он усиливает свое чувство сопричастности к компании. В игре руководитель создает событие, проектирует в игре, позволяет развить сопричастность. Он является автором, агентом этого события. Тогда событие (или задача) не спускается «сверху», когда срабатывают механизмы долженствования и принуждения, авторство дает руководителю почувствовать новые смыслы в своей работе, ощутить «свободу» в деятельности, раскрыть лидерский потенциал. Развивая свою сопричастность к компании через игру, руководитель обретает новые силы влияния на свой подчиненный персонал.

 

В дальнейшем новое видение задач и открытые в игре ресурсы руководителя позволят применять другие техники и использовать другие механизмы развития. Коучинговая игра позволяет руководителю проблему перевести в задачу.

 

 

ВЛИЯНИЕ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ БИЗНЕСА НА ИЗМЕНЕНИЕ НАБОРА НАВЫКОВ И КОМПЕТЕНЦИЙ ЛИДЕРОВ

 Зотова Ирина

Российский экономический университет им Г.В. Плеханова, Москва, Россия

 

Цифровая трансформация – использование современных технологий для кардинального повышения производительности и ценности предприятий – на сегодня является горячей темой для компаний по всему миру. Руководители в различных индустриях используют достижения цифровой эпохи, такие как аналитика, мобильность, социальные медиа, умные устройства, в том числе для совершенствования возможностей традиционных технологий, таких как ERP, а также для изменения взаимоотношений с клиентами, внутренних процессов и конкурентных предложений. Лучшие компании – так называемая «цифроэлита» (Digirati) – сочетают активность в сфере цифровых технологий и сильное руководство, совершая переход от просто использования ИТ к трансформации бизнеса. На чём основываются современные требования к руководителю: Эффективность vs. Жизнеспособность. Пример Сбербанка.Вы имеете в семь раз больше шансов на успех, если инвестируете в развитие навыков сотрудников.Сегодня нужны T-лидеры – люди, которые имеют и глубокие и широкие знания. Ключевая компетенция T-лидера – системность мышления – сочетание способности к анализу и синтезу. В культуре «Сбербанка» есть пять самых ценных навыков:Постоянное самосовершенствование; Предпринимательские навыки на каждом рабочем месте; Радикальная открытость; Коллаборативность; Эмоциональный интеллект.

Другие компетенции представляет нам прогноз аналитиков Всемирного экономического форума (World Economic Forum). По их предположению, в ближайшие годы изменится 35% ключевых востребованных компетенций. Среди них: умение решать сложные задачи (Complex Problem Solving) (потребность в обладателях такой компетенции возрастет на 52%); Критическое мышление (эта компетенция входит в число ключевых и в прогнозах на 10-15 лет). Креативность и другие. Интерес к компетенциям будущего вызван скоростью развития современного мира, новыми запросами и потребностями общества. Изменения в науке, технологиях оперативно приходят в нашу жизнь, заставляя всё больше оценивать эффективность своих сегодняшних действий в приложении к будущему. Осмысливая их, мы можем увидеть прообразы тех умений и навыков, которые важно формировать у новых лидеров. Где обучаться этим компетенциям? Подготовка лидеров для цифрового мира требует отхода от модели учебных центров и развития корпоративных университетов, главные отличия которых состоят в формировании уникальной системы обучения руководителей на основе нового набора корпоративных компетенций; своего рода уникального актива, который нельзя купить на рынке и который является одним из факторов конкурентных преимуществ компании.

 

 

 

БИЗНЕС-ВОЗМОЖНОСТИ ГЛОБАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ СЕТИ: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

 Китова Д. А.

Институт психологии РАН, Москва, Россия

 

Современные тенденции мирового развития, связанные с развитием информационных технологий ведут к созданию глобальных социально-экономических пространств самого разнообразного характера. Научная разработка феномена глобализации имеет небольшую историю, особенно в сфере бизнеса. В глобальной Сети логика бизнес-процессов развивается по законам и формам не существовавших ранее моделей, в рамках которых изменяется особенности социального взаимодействия на всех уровнях развития бизнеса (международном, национальном, региональном, муниципальном, локально-личностном). Информационно-коммуникационные инновации, существенно изменяют и самого потребителя. В частности, Интернет выступает своеобразным хранилищем психологических состояний и намерений всех участников бизнес взаимодействия. Каждый человек, являясь частью виртуальной бизнес среды, ощущает его влияние на свое состояние и поведение, и в свою очередь оказывает на эту среду обратное воздействие.

Масштабы и динамика такого двунаправленного и двуединого процесса актуализирует много вопросов, а ведущей задачей бизнес-психологов становится необходимость выявить психологические особенности развития бизнеса в глобальной Сети. Личностные детерминанты развития бизнеса в глобальной Сети – тезис о том, что человек не делает ничего кроме как для удовлетворения одной из своих многочисленных потребностей, озвученный еще К. Марксом [3], означает необходимость изучение мотивов экономического поведения пользователей Сети, связанных с удовлетворением потребностей конкретных субъектов. Групповые детерминанты развития бизнеса в глобальной Сети – интерес представляют бизнес-возможности, например, социальных сетей, сообществ единомышленников, тематических форумов, технологии прямого взаимодействия с клиентами и др. Организационно-психологические детерминанты развития бизнеса в глобальной Сети - ни одна бизнес-структура не может обходиться без использования возможностей Интернета, «... в Сети вырастают новые организации торговли, науки, искусства, здравоохранения» [2], которые имеют массу самых разнообразных вопросов, связанных со всем циклом протекания бизнес-процессов. Общественно-психологические детерминанты развития бизнеса в глобальной Сети – трансформация общества ведет к изменению потребностей человека, а измененные потребности личности выступают источниками трансформации общественного развития. Следовательно, бизнес развитие, в одном из своих значений, связанно с пониманием многообразных трансформаций потребностей человека и использованием Интернета как серьезного социального механизма воздействия на массовое сознание и поведение. Глобально-психологические детерминанты развития бизнеса в глобальной Сети – если говорить о социальных изменениях психологической этимологии обращаясь к естественнонаучным терминам, нам представляется наиболее показательным использование для проектирования развития бизнеса в Сети понятия «сингулярность». По аналогии с этим термином было бы целесообразно говорить о психологических точках сингулярности, которые не всегда себя проявляют, но заключают в себе силу, способную привести при определённых условиях к достаточно быстрым, в том числе мгновенным, изменениям.

К такого рода ожидаемым изменениям, требующим психологических знаний, можно отнести, например, создание глобальных бизнес-структур, увеличение продаж, открытие дополнительных региональных ниш, популяризацию конкретного продукта и др. Сегодня можно говорить о глобализации личностных и общественных потребностей, которые все теснее привязываются к возможностям глобальной Сети, затрагивая самые различные сферы жизнедеятельности: информационную, экономическую, демографическую, политическую, научно-техническую, мировоззренческую, профессиональную, трудовую,

социальную, образовательную, культурную, спортивную, туристическую [1]. Все эти процессы позволяют говорить о неизбежности зарождения новой отрасли психологического знания - психологии исследования глобальных бизнес-процессов.

Литература

1. Барлыбаев Х.А. Глобализация: от анализа вширь к исследованию вглубь // Век глобализации. 2016. №1-2 (17-18). С.58-69.

2. Воронцова И. В. Сетевые педагогические сообщества как форма повышения профессиональной компетентности учителя // Молодой ученый. 2015. №18. С. 444-449.

3. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. Москва: Государственное издательство политической литературы, 1955. Т. 12.

 

 

 

СИСТЕМНАЯ РОЛЬ СУПЕРВИЗИИ В ПРАКТИКЕ ПОМОГАЮЩИХ ПРОФЕССИЙ

 Королихин Андрей Валерьевич

Ассоциация русскоязычных коучей (АРК), Москва, Россия

 

Ключевые слова: коучинговая супервизия, супервизия коучинговых проектов.

 

Cупервизия – это инструмент постоянного личного и профессионального развития для психологов, коучей, менторов, консультантов. Коучинговая супервизия обеспечивает безопасное пространство, в котором коуч (или специалист помогающей/развивающей профессии) может рефлексировать ситуации и взаимоотношения с определённым клиентом, трансформировать свои реакции и паттерны для пользы клиента. Зачем? Первое. Участники познакомятся с системной ролью коучинговой супервизии. Второе. Участники оценят возможности супервизии в развитии коучинга и помогающих профессий. Третье. Системный взгляд на практику и возможности супервизии поможет участникам выработать свои авторские решения для развития практики и повышения квалификации.

Структура программы включает следующие этапы. Представление ведущего и введение. Супервизия – системное явление и инструмент профессионального развития. Тенденции развития коучинговой супервизии и возможности её методологии. Супервизия супервизоров. Возможности супервизии при проведении коучинговых проектов в организациях. Вопросы, дискуссия и подведение итогов.

 

 

 

ПРОБЛЕМА ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ БИЗНЕС-ПСИХОЛОГАМИ

 Кравченко Евгения Михайловна

НИУ «Высшая школа экономики», Москва, Россия

 Ключевые слова: организационная эффективность, подход конкурентных ценностей.

 

В сегодняшних российских экономических условиях особенно важным является развитие эффективных компаний, способных выстоять в турбулентной среде. Поэтому бизнес-психологам необходимо понимать природу организационной эффективности, критерии её оценки и предложить предпринимателям методы и способы ее развития. Менеджеры оценивают работу организации, руководствуясь только экономическими показателями, такими как производительность, доля рынка или доходность бизнеса. Между тем, организационная эффективность включает в себя не только финансовые показатели, но и широкий спектр социальных индикаторов, таких как мотивация, удовлетворенность сотрудников и др. (Judge, 1994). Основная проблема оценки организационной эффективности заключается в неоднозначности природы самого конструкта, которая зависит от того, как бизнес-психологи понимают суть организации (Baker & Branch, 2002). Поэтому каждая организационная теория предлагает собственные критерии оценки организационной эффективности, что не позволяет всеобъемлюще оценить работу организаций и сопоставить эффективность разных компаний между собой. Бизнес-психологам необходим единый инструмент, позволяющий осуществить всеобъемлющую оценку организационной эффективности с учётом разнообразных критериев, включающих финансовые и социальные показатели.

В ходе исследования четырёх российских компаний сектора Food & Beverage (N = 272) была использована методика конкурентных ценностей (Rohrbaugh, 1981), адаптированная на русский язык (Kravchenko, 2014) (ɑ = 0,85). Данный инструмент включает в себя восемь шкал, оценивающих различные аспекты организационной эффективности: (а) сплоченность сотрудников; (б) развитие персонала; (в) информационный менеджмент; (г) стабильность организации; (д) гибкость и приспособляемость организации; (е) рост и приобретение ресурсов; (ж) планирование; (з) продуктивность. Эти аспекты являются конкурентными организационными ценностями: организационная стабильность и гибкость противопоставляются приспособляемости организации, развитие внутренних ресурсов компании (развитие персонала и укрепление сплоченности сотрудников) противопоставляются стремлению к продуктивности и росту и приобретению ресурсов.

Методика конкурентных ценностей позволяет сформировать графический профиль эффективности организации. Чем более сбалансированный профиль, тем более эффективной считается компания (Yeung, Brockbank, Ulrich, 1991). Задача менеджеров и бизнес-психологов в равной степени развивать противоположные по своей природе критерии организационной эффективности. Организация должна быть гибкой и стабильной, стремиться к повышению производительности и поддерживать благоприятную рабочую обстановку для своих сотрудников. Методика конкурентных ценностей позволяет осуществить всеобъемлющую оценку организационной эффективности. Но эта оценка носит субъективный характер, так как она основывается на восприятии сотрудниками различных аспектов функционирования компании. Исследование в российских компаниях продемонстрировало, что сотрудники разных отделов по-разному оценивают эффективность всей организации, исходя из своего собственного, субъективного восприятия. Дальнейшие исследования в области бизнес-психологии должны поставить целью найти корреляцию между конкурентными ценностями и объективными критериями организационного функционирования.

Проблема развития эффективности организаций является одной из самых актуальных для современной бизнес-психологии. Успех её решения зависит от разработки методов и способов развития всех критериев организационной эффективности, несмотря на их зачастую взаимно исключающий характер. В виду субъективности оценки организационной эффективности только бизнес-психологи могут в полной мере решить эту проблему.

 

 

 

ТРАЕКТОРИЯ ИНТЕРЕСА В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ КОМПАНИЙ

 Лобанова Татьяна Николаевна

НИУ «Высшая школа психологии», Москва, Россия

 

Ключевые слова: трудовые интересы, человеческий капитал.

 

Стратегия управления человеческим капиталом современной компании должна включать задачи развития трудовых интересов сотрудников, формирования интереса к делу, любви к профессии, компании. Чтобы обеспечить компанию «правильным персоналом» с «горящими глазами», необходимо понимать, какие трудовые интересы и ожидания уже существуют у сотрудников, и какие трудовые интересы готова поддерживать и развивать сама организация. Существует совместная выгода от совпадения рабочей среды, требований и предложений компании с интересами сотрудников. Когда интересы сотрудников конгруэнтны с их рабочей средой, сотрудники ощущают возможность использовать свои собственные компетенции, навыки, имеют более высокие уровни вовлечённости и внутренней мотивации в работе. Такие показатели влияют и на результативность работы. Приводятся результаты пилотного исследования интересов к работе в сервисной компании.

 

 

 

РАЗВИТИЯ НАПРАВЛЕНИЯ РИСК-МЕНЕДЖМЕНТА ПРИ ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЙ В АСПЕКТЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СУЖДЕНИЯ

 Лутченко Валерия Алексеевна

Дальневосточный федеральный университет, Владивосток, Россия

 

Ключевые слова: принятие решений; риск-менеджмент; финансовые инструменты; профессиональное суждение.

 

Современная экономическая ситуация характеризуется высокой степенью неопределенности. Экономика России находится в состоянии перехода на новые модели развития, требования бизнеса и предпринимательства предполагают решение задач во всё более непредсказуемых и непредвиденных обстоятельствах. Изменение внешних условий предполагает наличие риска практически во всех областях предпринимательской деятельности. Присуждение нобелевской премии Р. Талеру является окончательной капитуляцией взглядов на человека как на абсолютно разумного агента, совершающего рационально экономический выбор.

Нельзя не согласиться с мнением П. Бернстайна, что «способность управлять риском и расчётливым выбором являются ключевыми элементами энергии, которая обеспечивает прогресс экономики». Согласно данному утверждению, развитие управления риском и умения действовать в рисковых ситуациях является важным шагом на пути развития экономики страны в целом, что также подразумевает развитие её конкурентоспособности и повышению эффективности. Согласно У. Беку риски не исчерпываются уже наступившими следствиями и нанесенным ущербом. В них находит выражение существенная компонента будущего. Она основывается частично на продлении обозримых в настоящее время вредных воздействий в будущее, частично на всеобщей утрате доверия или на предполагаемом «возрастании риска». Риски, таким образом, имеют дело с предвидением, с ещё не наступившими, но надвигающимися разрушениями, которые сегодня реальны именно в этом значении.

В деятельности организаций, одним из подходов управления риском, является использование финансовых инструментов, в частности, производных финансовых инструментов (ПФИ) или, как их ещё называют деривативы. Однако, категория финансовых инструментов, является самой рисковой в предпринимательстве. Таким образом, на высшем уровне менеджмента компаний на первый план выходит вопрос технологии принятия решений, касательно наиболее рисковой области финансовых инструментов.

В менеджменте применяется три подхода к пониманию процесса принятия решения: нормативный, дескриптивный и прескриптивный. Нормативный подход был сформулирован в рамках математической или формальной теории принятия решений. Менеджеры зачастую исходят из ложной посылки, что человеку изначально известны все альтернативные варианты, учтены всё переменные, а также данные, необходимые для оценки альтернатив. Однако в данной модели не учитываются факторы, которые могут оказывать влияние на процесс принятия решения (личностные, внешне- и внутриорганизационные и т.п.). В отличие от нормативного подхода, дескриптивный описывает процедуру принятия решения в условиях влияния различных факторов на человека и организацию. Синтез данных моделей представлен в прескриптивном подходе, когда учитываются одновременно особенности логического мышления и интуиции.

Одним из главных принципов МСФО является «профессиональное суждение аудитора». Под данным принципом подразумевается точка зрения аудитора, основанная на его знаниях, квалификации, опыте работы, которая служит основанием для принятия им субъективных решений в обстоятельствах, когда однозначно и жестко определить порядок его действий не представляется возможными. Исходя из всего вышесказанного, под новыми ресурсами ведения бизнеса подразумевается использование наиболее рисковых категорий, а именно – финансовых инструментов. Для их эффективного и продуктивного использования необходимы навыки принятия бизнес-решений в условиях высокой неопределённости.

На данном описании основан принцип «чем более высока вероятность риска, тем вероятнее человек при принятии решения руководствуется не экономическими соображениями, а собственными мыслями и чувствами». И соответственно, «чем менее высока вероятность риска, тем вероятнее человек, при принятии решения руководствуется стандартизированными процедурами». Однако чем выше квалификация человека/менеджера, тем выше ценится его «профессиональное суждение» и тем выше его уверенность при принятии решений относительно наиболее рисковых инструментов. Таким образом, возникает необходимость развития направления риск-менеджмента при принятии решений в аспекте профессионального суждения.

 

 

 

ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ В МАГИСТРАТУРЕ МЕНЕДЖЕРОВ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА

Махмутова Елена Николаевна

Московский государственный институт международных отношений МИД России

 

Ключевые слова: психология менеджмента; международный бизнес; магистратура.

 

Магистерская программа профессиональной подготовки «Международный бизнес» (МГИМО МИД России) включает одну профильную психологическую дисциплину – «Психология бизнеса». Магистрантам этой программы было дано задание определить от одной до трёх наиболее значимых психологических составляющих профессиональной подготовки. В опросе участвовали 20 магистрантов первого года обучения (12 мужчин и 8 женщин), из которых 60% имеют техническое образование (в авиационной, нефтяной, энергетической и др. отраслях), 30% – гуманитарное (лингвистическое, управленческое, юридическое) и 10% – экономическое. До поступления в магистратуру систематическое и полное психологическое образование никто не получал за исключением прохождения краткосрочных прикладных курсов по психологии продаж и психологии рекламы (два человека). Анализ ответов магистрантов позволил выстроить рейтинг степени востребованности определённых тем психологической подготовки в следующем порядке: совершенствование навыков делового общения (90%); овладение методами эффективного взаимодействия и влияния (40%); умение вести деловые переговоры (30%); психологически обоснованное управление персоналом (25%); готовность к быстрым действиям в изменившихся условиях (20%); совладание с трудными эмоциональными состояниями (20%); моделирование и психологический разбор деловых ситуаций (15%); психология межкультурной коммуникации в бизнесе (10%); психологическое сопровождение бизнеса на всех этапах его осуществления (10%); психологические приемы развития аналитических способностей (5%); этические принципы в бизнесе (5%); психология личности руководителя компании (5%).

Следует отметить, что некоторые темы по содержанию близки к формулировкам общекультурных, общепрофессиональных, профессиональных компетенций, закреплённых в действующем профессиональном образовательном стандарте высшего профессионального образования по направлению «Менеджмент» (38.04.02): например, способность к абстрактному мышлению, анализу, синтезу (ОК-1) сочетается с темой 10; способность управлять организациями – с темой 12. Однако магистранты часто недооценивают значимость этих вопросов в профессиональной подготовке: их отметили только по одному человеку в группе (по 5%). Особенно обращает на себя внимание тот факт, что выбирая программу «Международный бизнес», магистранты только за редким исключением выделяют свой профессиональный интерес к теме «психология межкультурной коммуникации в бизнесе». Это может быть одним из признаков недостаточной сформированности профессиональной идентичности магистрантов первого года обучения. Присутствие содержательного ядра тем, выделенных магистрантами, в структуре профессиональных компетенций определяет ещё одну особенность психологической подготовки менеджеров международного бизнеса в магистратуре. С точки зрения психологического содержания должны уточняться основные признаки освоения программы – дескрипторы. Методическим основанием уточнения этих показателей могут послужить прикладные исследования психологов. Таким образом, во всей программной цепочке профессиональной подготовки в магистратуре менеджеров международного бизнеса «компетенция – дескрипторы – формы и методы обучения» появляется возможность выделить и сделать инструментальной психологическую составляющую.

 

 

 

ЗНАЧИМОСТЬ ЭТАПА РЕИНТЕГРАЦИИ ЭКСПАТОВ

 Мельникова Я.А.

НИУ «Высшая школа экономики», Москва, Россия

 

Ключевые слова: экспатриация; реинтеграция; менеджмент; управление человеческими ресурсами.

Глобализация и усиление межнациональных торговых связей ведут к росту спроса на сотрудников, способных вливаться в новые рабочие коллективы, адаптироваться к другим культурам и эффективно выполнять свою работу в любой точке земного шара. С точки зрения менеджмента организации, такие сотрудники важны для оптимизации финансовых, управленческих и кадровых процессов. Для обозначения специалиста, назначенного своей компанией на работу в другую страну, контракт которого предполагает возвращение в страну, где он был резидентом до экспатриации, наиболее подходящим термином является «экспат» (как сокращённая форма слова «экспатриант») – широко используемая, хотя и не вполне закреплённая юридически норма. Экспаты представляет собой когорту с определёнными личностными, образовательными, мотивационными и иными характеристиками (Selmer, Lauring, 2012).

В конце прошлого века в области менеджмента впервые были поставлены задачи организации эффективной экспатриации. Изучение личности и поведения экспатов психологами также внесло существенный вклад в понимание оптимальных условий подготовки к экспатриации, сопровождению и реинтеграции при возвращении. Сегодня большинство компаний серьезно занимаются подготовкой специалистов к экспатриации (Richardson, McKenna, 2002; Haines et al., 2008; Eckert, 2010), но реинтеграции уделяют меньше внимания по ряду причин, главная из которых – недостаточное понимание значимости данного этапа как с психологической, так и с менеджериальной точек зрения (Kraimer, Bolino, Mead, 2016). Правильная реинтеграция способна снизить текучесть кадров, повысить психологическое благополучие сотрудника, открыть ему новые горизонты карьерного роста, мотивировать и направить развитие коллег. Психологически это серьезный этап ещё и потому, что для многих экспатов при возвращении проблемой становится выгорание вследствие невостребованности приобретенных навыков, неопределённости позиции в команде и отсутствия перспектив. Важно отметить, что современные исследования и аналитические сводки показывают значимость психологического благополучия сотрудников для роста финансовых и иных оценочных показателей развития компании. Правильная оценка потребностей своих сотрудников и помощь в их удовлетворении, в частности, на этапе реинтеграции, ведут к повышению лояльности и мотивированности специалистов, укреплению компании изнутри. Нередко встречается тенденция сократить именно этап реинтеграции – ведь основная цель достигнута. Работа уже выполнена, но необходимы дополнительные расходы на оплату труда специалистов, разработку материалов и проведение тренингов. Тем не менее, в самой постановке проблемы и массовом поиске решений мы видим растущее осознавание необходимости не эксплуатации человеческого ресурса, но грамотного хозяйствования – управления человеческими ресурсами.

Литература

Eckert C.K. Wissenstransfer im Auslandsentsendungsprozess eine empirische Analyse der Rolle des expatriates als Wissenstransfer-Agent. Wiesbaden: Gabler Verlag / GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden, 2010.

Haines V.Y., Saba T., Choquette E. Intrinsic motivation for an international assignment // International Journal of Manpower, 2008, 29(5), pp. 443–461.

Kraimer M., Bolino M., Mead B. Themes in expatriate and repatriate research over Four decades: What do we know and what do we still need to learn? // Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2016, 3(1), pp. 83–109.

Richardson J., McKenna, S. Leaving and experiencing: Why academics expatriate and how they experience expatriation // Career Development International, 2002, 7(2), pp. 67–78.

Selmer J., Lauring J. Reasons to expatriate and work outcomes of self‐initiated expatriates // Personnel Review, 2012, 41(5), pp. 665–684.

  

 

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ К ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ

Наумцева Елена Александровна

Компания Intend, Москва, Россия

 

Ключевые слова: психологическая готовность к организационным изменениям; социально-психологические предпосылки психологической готовности; организационная идентификация, удовлетворенность работой, нормы.

 

Количество организационных изменений в компаниях нарастает, поэтому актуальность психологического сопровождения процессов реорганизаций, слияний компаний, внедрения новых IT-систем, приобретает большую актуальность. Сформированная психологическая готовность сотрудников к организационным изменениям позволяет провести процессы реорганизации в компании более эффективно. Лидерам изменений в компаниях необходимо понимание тех факторов, которые вносят свой вклад в формирование психологической готовности.

Результаты исследования девяти компаний коммерческого и государственного сектора в ситуации организационных изменений (N = 215) показывают, что социально-психологическими предпосылками готовности являются воспринимаемые нормы, идентификация с организацией, идентификация с подразделением и удовлетворенность работой. Каждый из этих факторов вносит свой вклад в формирование готовности к организационным изменениям. Результаты имеют прикладное значение, поскольку позволяют сфокусировать направление усилий лидеров изменений при внедрении перемен.

 

 

 

ОСОБЕННОСТИ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО ПОВЕДЕНИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ПОКОЛЕНИЯ Z

 Панюкова Вероника Васильевна

Финансовый университет при Правительстве РФ, Департамент менеджмента

 

Ключевые слова: Z-поколение, поведение потребителей, маркетинг взаимоотношений

 

На процесс потребления на рынке существенное влияние оказывают поведенческие установки, которые меняются от перехода от одного поколения к другому. Разработка маркетинговой программы с учётом ценностей поколения позволяет достичь конкурентных преимуществ на рынке и нацелено на построение долгосрочных взаимоотношений с клиентом. С каждым годом потребительская активность представителей поколения Z усиливается, они превращаются в лиц, принимающих решения при приобретении товаров и услуг. В связи с этим необходимо определить особенности потребительского поведения поколения Z. Традиционно к поколению Z относятся лица, родившиеся после 2002 г. В зависимости от места рождения и жительства, подходов к воспитанию, традиций в семье черты может различаться степень проявления нижеперечисленных черт потребления.

Для представителей поколения Z нормой считается общение в социальных сетях и Интернете, они не представляют свою жизнь без интернет-коммуникаций. Мнение о товарах и услугах у них формируется после прочтения информации в интернете. Модные тенденции мгновенно становятся известными в социальных сетях, при этом длительность жизненного цикла модных товаров и услуг существенно сокращается. При этом именно у представителей поколения Z внимание концентрируется очень на короткий период времени, они быстро переключаются с одного объекта на другой. Такая особенность касается и процесса совершения покупок. У них нет ярко выраженных предпочтений к брендам, они понимают, что предложения на рынке очень быстро меняются и нельзя зацикливаться на конкретных товарах и услугах. Именно молодежь стала приобретать небрендированные товары на cайтах организаторов трансграничной торговли, а затем и переключились с известных брендированных смартфонов на смартфоны, произведенные под относительно недавно появившимися китайскими товарными марками. Представители поколения Z больше чем предыдущие поколения уверены в своей уникальности, поэтому предпочитают товары, которые подчеркивали бы их индивидуальность. Поэтому особую роль приобретает кастомизация (адаптация товара на конечной стадии производственного цикла под требования клиента, с учётом его требований и интересов).

Сформировать лояльность у представителей поколения Z более сложно, чем у представителей предыдущих поколений. Следует отметить, что лидеры мнений в среде Z также меняются относительно быстро. Реализация стратегий маркетинга впечатлений маркетинга взаимоотношений является эффективной при управлении продажами поколению Z. Они привыкли выстраивать партнёрские отношения с родителями, друзьями, а также со всеми остальными людьми, с которыми им приходится общаться. При этом следует все рекламные и информационные сообщения должны быть адаптированы под мобильные устройства, и качественно отражаться на смартфонах и планшетах. При этом привыкнув к интернет-графике и общению короткими фразами с применением смайликов в мессенджерах и социальных сетях, они и в повседневной жизни легче воспринимают не словесную информацию, а наглядные материалы. Рекламные материалы, ориентированные на них, должны быть максимально визуализированы.

Большинство из представителей поколения Z считают, что необходимую им информацию всегда можно достаточно легко найти, они также готовы посещать различного рода мастер-классы, которые позволяют им развиваться и одновременно не трудозатратны. Поэтому одним из направлений коммуникаций при управлении продажами является проведение различных образовательных мероприятий, которые могут включать презентацию нового товара или услуги. При этом мероприятие обязательно должно иметь образовательную составляющую, чтобы у потребителя сложилось впечатление, что он посвятил время саморазвитию. Отдельное внимание следует уделить и организации флешмобов, которые могут также стать элементом маркетинговой стратегии.

Для представителей поколения Z также важно постоянно быть на связи и получать информацию в режиме реального времени. Если для представителей предыдущих поколений возможность получить необходимую информацию быстро было конкурентными преимуществом, то для поколения Z это – необходимый элемент покупки. Высока вероятность, что если он не получит данные о товаре или услуги мгновенно, то он просто откажется от дальнейшего сотрудничества и переключится на конкурента. Поэтому построение омниканальности торговыми и финансовыми организациями является одним из направлений достижения тесного контакта с представителями нового поколения и будет способствовать повышению степени удовлетворённости клиентов уровнем коммуникаций и процессом совершения покупки.

Одной из существующих проблем, которую в дальнейшем стоит решить маркетологам можно назвать формирование маркетинговых предложений с учетом особенностей присущих представителям различных поколений. Z-потребители – более оперативно получают информацию и формируют потребность, в то время как покупку совершают старшие родственники, относящиеся к поколения X и Y. Ведь одна семья состоит из представителей различных поколений, и товары длительного потребления они чаще всего выбирают совместно. Соответственно, товарное предложение должно не вызывать конфликта интересов и учитывать особенности поведенческих установок представителей различных поколений. В настоящее время представители поколения Z входят в экономически активную жизнь, пока они работают неполный рабочий день и берут только подработку, но в скором времени станут более серьезно задумываться об устройстве на работу. Поэтому руководителям организаций также важно понимать ключевые особенности поведения представителей нового поколения.

 

 

 

АРХИТЕКТОР ПЕРСОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

 Парамонов Александр

 Ключевые слова: коучинг, карьера, развитие, повышение личной и командной эффективности.

 Руководитель каждый день сталкивается со множеством сложных вопросов. Задача руководителя – ориентироваться в этом огромном поле различных переменных внешней и внутренней среды бизнеса. Это позволяет выявлять на начальном этапе принятия решений наиболее значимые параметры для создания стратегии и конкурентного преимущества. И эти задачи ни на кого нельзя переложить или делегировать. Кроме того, часто количество поступающих задач и вводных «сверху и сбоку» захватывает всё время и силы руководителя. И в 22:00 можно увидеть печальные лица в кабинетах с тремя-пятью неотвеченными звонками из дома или от друзей. А ведь серьезные проекты никогда нельзя решить в одиночку. И коучинг помогает поддерживать остроту взгляда как на поставленную перед руководителем задачу, так и на процесс ее достижения.

 

МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ У ТРЕЙДЕРОВ

Патоша Ольга Ивановна

НИУ «Высшая школа экономики», Москва, Россия

          Аннотация. В докладе представлена методика, направленная на исследование экономических решений у трейдеров, в которой сочетаются как психологический, так и экономический подход.
                

Экономическое поведение – сложное, многоуровневое и многоаспектное явление. Этим вызвано наличие различных подходов и методов анализа экономических решений. Рассматривая наиболее часто используемые методы, в литературе представлена следующая их классификация: изучение привычек, мнений и мотивов сбережений опросными методами; типологический анализ групп сберегателей, на основе данных опросов населения; контролируемые лабораторные эксперименты; качественные исследования процесса сбережения (Warneryd, 1999).
Наиболее перспективным является подход, объединяющий экономический и психологический анализ, который предлагает исследовать как экономические предпосылки финансового поведения, так и его психологические детерминанты. В качестве психологических детерминант необходимо рассматривать мотивацию, временную ориентацию, уровень импульсивности, особенности восприятия и оптимизм, отношение к риску. Также хорошо себя зарекомендовал подход, связанный с решение определенных задач, например, на выявление вероятностей, который используется в бихевиоральной экономике (например, Канеман и др., 2003). Для решения задачи изучения экономического поведения трейдеров в онлайн среде нами было принято решение создать технику по типу лотереи, в которой испытуемому необходимо было выбрать одну из двух опций получения денег с различными уровнями риска, размера выигрыша и отсроченности его получения. Всего испытуемому нужно было сделать 8 выборов, все опции различались по вероятности получения выигрыша: с большим (15% и 85%) и меньшим (40% и 60%) риском; по сумме возможного выигрыша: 1 000р, 5 000 р и 15 000р; а также по времени его получения: сейчас, через неделю и через год. Таким образом, мы учли такие параметры как временная перспектива, мотивация, связанная с вероятностью получения выигрыша, отношение к риску. Большое значение при исследовании экономических решений также играет самооценка. В данном случае анализ субъективной успешности проводился методом самоотчета, в котором изучалось следующее:

• Успешность - самооценка результативности собственной деятельности в целом
• Успешность за последние 3 месяца - самооценка результативности собственной деятельности за последние 3 месяца перед опросом 
• Успешность за последние 3 месяца по сравнению с другими трейдерами - самооценка результативности собственной деятельности за последние 3 месяца перед опросом по сравнению с другими.

Таким образом, нами был разработан следующий инструментарий: «Представьте себе, что вы принимаете участие в лотерее с различнымиусловиями. Что Вы предпочтете. Выберете в каждой паре только один вариант»:

1) Получить: 1000р сегодня с вероятностью 60% или 5000р через неделю с вероятностью 40%
2) Получить: 1000р сегодня с вероятностью 85% или 5000р через неделю с вероятностью 15%
3) Получить: 5000р сегодня с вероятностью 40% или 1000р через неделю с вероятностью 60%
4) Получить: 5000р сегодня с вероятностью 15% или 1000р через неделю с вероятностью 85%
5) Получить: 1000р сегодня с вероятностью 60% или 15000р через год с вероятностью 40% 
6) Получить: 1000р сегодня с вероятностью 85% или 15000р через год с вероятностью 15%
7) Получить: 15000р сегодня с вероятностью 40% или 1000р через год с вероятностью 60% 
8) Получить: 15000р сегодня с вероятностью 15% или 1000р через год с вероятностью 85%

 

Оптимизм и экономические решения

 Патоша Ольга Ивановна

НИУ «Высшая школа экономики», Москва, Россия

Доклад подготовлен при поддержке РФФИ (РГНФ) №16-06-50137 «Оптимизм как фактор принятияэкономических решений в условиях неопределенности»

          Аннотация.. В докладе представлены результаты пилотажного исследования, направленного на изучение взаимосвязи оптимизма и различных параметров экономических решений. Выборку составили 50 человек. В результате были найдены статистически значимые связи между оптимизмом, пессимизмом и параметрами финансовых и потребительских решений.

Принятие экономических решений часто бывает связано с риском. Риск может быть небольшим, например, когда спор идет на 10 рублей, а может быть огромным и привести к потере целого состояния. И если одни люди не готовы рискнуть дневным заработком даже за сравнительно большое вознаграждение, другие, не задумываясь, ставят на кон годовые сбережения даже за небольшую выгоду. Чем же обусловлены подобные различия в поведении? Данное исследование связано с изучением вопроса: Связан ли оптимизм с различными параметрами принятия экономических решений?
Проблема исследования. В процессе принятия экономических решений оптимизм может рассматриваться как личностная черта или же как когнитивная ошибка необоснованного оптимизма. Если считать оптимизм личностной чертой (М. Селигман, 2006), то он оказывает скорее положительное влияние при принятии решения, так как способствует развитию планов, уверенности в завтрашнем дне, долгому горизонту планирования и вере в собственные возможности. Оптимистичный человек охотнее возьмется за внедрение инноваций, рискнет открыть собственное дело, не побоится расширить линейку товаров или новых поставщиков. С другой стороны, множество психологических исследований выделяют различные ошибки при принятии экономических решений (Д. Канеман, 2003) в том числе необоснованный оптимизм. Оптимизм как эвристика при неадекватной оценке экономической ситуации, собственных возможностей, может привести к потере наличных средств, закрытию бизнеса и полному разорению. То есть оптимизм может по-разному влиять на принятие экономических решений. Таким образом, существует некий дуализм в отношении к оптимизму при принятии рискованных экономических решений. 
Рассматривая экономические решения можно выделить следующие его виды – финансовые (сберегательные, инвестиционные), и потребительские.
Для исследования финансовых решений был разработан опросник, направленный на выявление следующих параметров: отношение к получению денег в долг, отношение к предоставлению денег в долг, отношение к кредиту, отношение к сбережениям, наиболее предпочитаемый процент вклада, отношению к риску как к стратегии роста благосостояния. Эти параметры были разработаны Д. Стребковым (2004) и дополнены нами в результате предварительных пилотажных исследований. Для исследования особенностей потребительских решений был использован опросник, нами адаптированный (Антонова, Патоша, 2017), направленный на исследование Стилей принятия решения потребителями. Оптимизм изучался с помощью опросник Е.С. Чанга ELOT в адаптацииМ.С. Замышляевой (2007).
В исследовании приняло участие 50 человек, из них 25 мужчин, средний возраст 25 лет, стандартное отклонение 3,2.
Результаты опросников были обработаны с помощью коэффициента корреляции Спирмена. 
Согласно результатам были обнаружены значимые взаимосвязи между оптимизмом и финансовыми решениями. Так, оптимизм статистически значимо связан с такими параметрами, как позитивное отношение к кредиту, высокие ставки по вкладам, готовность идти на риск для увеличения материального благосостояния. Пессимизм связан с положительным отношением к получению денег в долг и отрицательно связан с кредитами и банковскими вкладами. Также более пессимистичные люди предпочитают меньший процент по вкладам. Что касается принятия потребительских решений, здесь статистически значимая взаимосвязь была выявлена между оптимизмом и стилями «отдыхающий во время покупок», «импульсивный» и «лояльный к бренду». Пессимизм оказался связанным с такими стилями, как «осознающий качество», «осознающий бренд и моду», «осознающий цену».
Таким образом, на основании данного пилотажного исследования можно предположить, что оптимизм связан с разными видами экономических решений. Более того, эту взаимосвязь можно охарактеризовать склонностью оптимистичных людей к риску, экспериментированию, активному потреблению, импульсивности и нерациональности во время совершения покупок. Что касаетсяпессимистичных людей – они принимают решения осторожно, с высоким уровнем осознания происходящего, демонстрируют рациональный подход.

Литература

Антонова Н. В., Патоша О. И. Восприятие брендов и стратегии потребительского поведения. М.: Издательский дом НИУ ВШЭ, 2017.
Канеман Д., Словик П.,Тверски А. Принятие решений в неопределенности. Правила и предубеждения. Гуманитарный центр Харьков, 2005.
Крюкова Т.Л., Замышляева М.С. Адаптация методики измерения диспозиционного оптимизма/пессимизма // Психологическое исследование: теория, методология, практика: Сборник материалов II Сибирского психологического форума. 30 ноября – 1 декабря 2007 г. – Томск: Томский государственный университет, 2007. С. 548-552.
Селигман М. Новая позитивная психология: Научный взгляд на счастье и смысл жизни/ Перев. с англ. М.: Издательство «София», 2006.
Стребков Д.О. Основные типы и факторы кредитного поведения населения в современной России // Вопросы экономики. № 2. 2004.

ЛИЧНОСТНАЯ ЭКСПЕРТИЗА КАДРОВ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 Серая Светлана Валерьевна

НИУ «Высшая школа экономики», Москва, Россия

 Аннотация. Применение методики Многостороннего исследования личности при подборе персонала на массовые и ключевые позиции в коммерческих организациях (на примере отбора персонала банка и ряда иных компаний)

 

Традиционно в современной России методика Многостороннего исследования личности (ММИЛ) применялась и в настоящее время активно применяется при оценке и отборе персонала для «силовых структур», таких как органы полиции, уголовно-исполнительная система, МЧС, вооруженные силы и т.п. Есть данные о применении методики для персонала энергетической отрасли, а также медперсонала, работающих в условиях повышенной напряженности и в экстремальных ситуациях. В то же время мало сведений о применении данной и подобных методик при работе с персоналом коммерческих организаций. На основании опыта и ряда проведённых обследований (более 3000) можно утверждать, что методика способна активно применяться и быть эффективной при оценке персонала, работающего в отрыве от экстремальных условий. У части коллег возникают сомнения в использовании методики, которая была разработана Ф.Б. Березиным на базе MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) ещё в конце прошлого века. В то же время методика неоднократно совершенствовалась и группа соавторов работала над ней практически до смерти основного разработчика. Кроме того, ряд научных исследований раскрывают опыт применения методики в настоящее время, в 2014-2017 гг.

Применение методики представляет собой удобную альтернативу отбору персонала на основе субъективного мнения сотрудников Службы персонала организации, которые зачастую не обладают необходимыми психологическими знаниями и не владеют современными методиками, а проводят отбор, руководствуясь собственным, часто ограниченным опытом. Достаточно компьютерной программы с сайта разработчика и экспертного мнения психолога, который может работать в штате компании или на аутсорсинге и услуги которого будут очень недороги для организации. Таким образом, стандартная оценка может занять около часа испытуемого (что позитивно воспринимается большинством кандидатов), не более 30-ти минут специалиста-психолога, находящегося в штате организации. Экспертное мнение специалиста на аутсорсинге также может быть получено в рамках от часа до 1 рабочего дня. При соблюдении ряда условий работы с методикой (в частности при применении без предупреждения испытуемого) можно получить достоверные результаты. Независимо от того, что описание методики есть в публичных ресурсах интернета, она составлена таким образом, что даже специалисту трудно исказить результаты «в свою пользу», обойдя «шкалы лжи».

Методика позволяет быстро и эффективно отследить факторы, которые представляют особую важность для любой организации: искренность испытуемого и достоверность предоставляемых сведений о себе (что важно в комплексе с оценкой данных, изложенных в резюме); отсутствие скрытой психической патологии личности (которая в особых случаях может нарушить работу всей компании); отсутствие невроза как пограничного состояния психики (активно снижающего эффективность коммуникации специалиста с коллегами и эффективность его деятельности в целом); отсутствие психопатических склонностей (что может отрицательным образом влиять на психологический микроклимат в коллективе и порождать такие негативные явления как интриги, моббинг, буллинг); оценка комбинации показателей шкал позволяет также получить сведения об основных чертах личности испытуемого, таких как степень коммуникабельности, ответственности, пунктуальности, являющихся ключевыми для исполнения той или иной деятельности.

Применение данной методики может собрать за очень короткое время обширные сведения об испытуемом (на основании ответов на более чем 300 вопросов). Эти сведения могут быть использованы впоследствии для оценки факторов, влияющих на мотивацию испытуемого, и, соответственно на эффективность его деятельности, конфликтность и др. Они могут быть крайне полезны впоследствии для работы с сотрудником в рамках коучинга, в рамках программы кадрового резерва. Полученные сведения о сотрудниках могут в настоящее время легко быть интегрированы и храниться в одной из автоматизированных систем работы с персоналом. Они также могут быть также размещены в блоке персонала системы CRM предприятия и востребованы при необходимости. Сочетание применения традиционных, доказавших свою эффективность, методик оценки личности в контексте актуальной работы с персоналом и в интеграции с автоматизированными системами учета и контроля работы сотрудников, может оказаться очень полезным для современной коммерческой компании.

 

 

 

ТРАДИЦИОННЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ В СОВРЕМЕННОЙ БИЗНЕС-ПСИХОЛОГИИ. «ПРОШЛЫЙ ВЕК» ИЛИ ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ?

 Серая Светлана Валерьевна

НИУ «Высшая школа экономики», Москва, Россия

 

Аннотация. Применение традиционных психологических методик исследования персонала в целях принятия эффективных и оперативных управленческих решений (на примере персонала коммерческого банка).

 

Мы живем в стремительно развивающемся мире. Меняется бизнес-среда, меняется «расстановка сил» в профессиональных отраслях, меняются методы работы. И соответственно возникают новые технологии и методики. Часть новых методик – результат кропотливого профессионального труда практиков и исследователей. Часть – компиляция уже существующих методов. Часть, к сожалению, – попытка непрофессионалов создать и продать «продукт», не имеющий под собой научного обоснования и даже не базирующийся на реальном обширном практическом опыте. В то же время, незаслуженно оказываются «забыты» традиционные психологические методики, которые явились результатом труда психологов прошлых поколений и многократно использовались на практике, доказав свою эффективность. Возможно, традиционные психологические методы исследования, такие как тестирование, анкетирование и ранее разработанные методики (например, социометрия) незаслуженно «списывают со счетов» тогда, когда они могли бы активно применяться в практике современных бизнес-психологов и давать эффективные результаты. Как показывает опыт, особо эффективны традиционные методы в ситуациях, когда требуется оперативно провести исследование в целях принятия эффективного управленческого решения в отношении персонала организации.

Не секрет, что на практике такие важные управленческие решения, как смена руководителя, ротация, расширение или сокращение персонала подразделения до сих пор во многих случаях принимаются руководителями интуитивно. И опираются на субъективное мнение самого руководителя, или мнение его окружения, которое часто становится подменой мнения реальных экспертов. Подобный подход зачастую сугубо отрицательным образом сказывается на работе компании, потому что решения принимаются на основе личных интересов узкой группы сотрудников (руководителя и его доверенных лиц). А интересы узкой группы могут не только не совпадать, но идти вразрез с интересами компании и развития бизнеса. Данный подход особо распространен в малых и средних компаниях с небольшим штатом сотрудников, который не включает HR-менеджеров с образованием в области психологии. В такой ситуации оперативное проведение исследования персонала на основе традиционных методов может стать реальной альтернативой принятия необоснованного решения. Это может быть эффективно потому, что подобное исследование не требует масштабной подготовки, такой как разработка специализированных «кейсов» и может быть проведено за один-два дня. Обработка и обобщение результатов также не требует значительных затрат времени и сил и отчет может быть оперативно составлен.

Необходимо принимать во внимание, что большинство руководителей организаций не являются специалистами в области бизнес-психологии, и они часто отличаются жёсткостью мышления, а также настороженно относятся к новым терминам и технологиям, о применении которых они не имеют информации. Традиционные же методики поверхностно знакомы руководителям организации и не вызывают отторжения. Важно также, что аргументированное мнение эксперта «с цифрами в руках» в виде оперативно подготовленного отчета скорей скорректирует мнение руководителя, выступив альтернативой субъективному мнению «группы влияния». Если принятое на основе проведённого исследования управленческое решение покажет свою правильность (что прогнозируемо с применением строго научных методов), это приведет к росту авторитета бизнес-психолога. Это, в свою очередь, наряду с другими достижениями, повысит эффективность его работы и позволит впоследствии выступать с позиции HR-партнера. Важно также, что подобные оперативные исследования могут послужить «пилотным проектом» перед проведением полномасштабного исследования персонала крупной компании или группы компаний. В том числе, с использованием уже новейших методов и практик. Данные исследования, в свою очередь, будут проводиться уже в атмосфере большего доверия к действиям бизнес-психологов и HR-экспертов.

 

 

 

ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА ЛЮДЕЙ С ОГРАНИЧЕННЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ

 Смирнова О.Ю.

НИУ «Высшая школа экономики», Москва, Россия

 

Ключевые слова: люди с ограниченными возможностями; проблемы трудоустройства; труд; инвалидность.

 

Полноценная и независимая жизнь людей с ограниченными возможностями неразрывно связана с их трудовой деятельностью. К. Маркс характеризует труд как «сознательную целенаправленную деятельность, которая направляется на осуществление результата, до действия данного в представлении трудящегося, и регулируется волей в соответствии с её сознательной целью» [Цит. по 7, с. 631]. Вместе с тем, труд, согласно С. Л. Рубинштейну, представляет собой «исторически первичный вид человеческой деятельности» [7,с.630], «основной путь формирования личности» [7, с.631-632]. По мнению некоторых исследователей, «трудовая деятельность – универсальное свойство всей человеческой истории: повседневность всегда была трудовой повседневностью, причём как материальной, так и духовной» [2, с.13]. Из данных определений следует, что в ситуации неизбежности, в том числе тогда, когда человек становится ограниченным в жизнедеятельности, по различным причинам сталкивается с радикальным изменением своего образа жизни, он, тем не менее, продолжает нуждаться в каждодневной трудовой деятельности. К сожалению, трудоустроенные инвалиды в России составляют лишь 10% от их общего числа, в то время как число работающих инвалидов, например, в США составляет 29%, в Великобритании – 40%, а в Китае – 80% [1].

Перед тем как перейти к рассмотрению проблем трудоустройства инвалидов, представляется необходимым конкретизировать сам термин «инвалид». В литературе под термином «инвалид» понимается «лицо, имеющее нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленным заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящими к ограничению жизнедеятельности и вызывающими необходимость его социальной защиты» [6, c.347]. О.В. Краснова, И.Н. Галасюк, Т.В. Шинина подчеркивают, что «инвалидность – не свойство человека, а препятствия, которые возникают у него в обществе» и пишут о том, что существует два взгляда на возникновения причин данных препятствий (медицинская и социальная модель). Третья модель инвалидности, биопсихосоциальная, по мнению авторов, представляет из себя синтез медицинской и социальной модели инвалидности [3, с.8]. Н.А. Соловьева пишет о том, что «Инвалидность как состояние ставит перед человеком ряд специфических социально-психологических проблем» [5, с.150]. Решение этих специфических проблем каждым человеком, имеющим ограниченные возможности здоровья, будет осуществляться по-разному и зависеть от его личностных особенностей. Не последнюю роль, на наш взгляд, будет играть степень сформированности волевых качеств человека, имеющего ограниченные возможности здоровья.

Представляется, что проблему трудоустройства инвалидов необходимо рассматривать с позиций государства, работодателя и самого инвалида. На государственном уровне принимаются правовые документы, основным из которых является Федеральный закон о защите инвалидов в Российской Федерации. Этот закон предоставляет инвалидам гарантии трудовой занятости, устанавливает квоты для приема их на работу, оговаривает условия труда и особенности рабочего места и определяет права и обязанности работодателей. Государство также вовлечено в профессиональную реабилитацию инвалидов и контроль исполнения законодательных актов. Несмотря на то, что Федеральный закон о защите инвалидов обязывает компании, в которых трудится более 100 человек, трудоустраивать инвалидов в соответствии с предусмотренной квотой в 2-4% от общей численности сотрудников, работодатели не всегда следуют букве закона, поскольку это связано с дополнительными затратами, с необходимостью предоставления особых условий работы и учета физических и психологических особенностей этой категории людей. Что касается самих людей с ограниченными возможностями, то трудности, возникающие при трудоустройстве и позже при работе в коллективе, могут сделать человека сильнее и активнее, а могут привести либо к возникновению у него иждивенческого настроя, либо к осознанию своей бесполезности, стремлению к изоляции, развитию депрессии или эмоционально-волевых расстройств. Довольно часто человек, получивший травму вследствие происшествия или заболевания, продолжает свою трудовую деятельность, однако теперь эта деятельность требует от него больших дополнительных усилий, начиная с проблем прибытия на работу и заканчивая проблемами сохранения трудовых функций и тонуса. При невозможности сохранения прежней трудовой деятельности инвалид вынужден осваивать новую деятельность (бизнес), часто не связанную с прежними ценностно-смысловыми установками, социальным окружением и профессиональными компетенциями. Такой переход, особенно на первых этапах, не всем доступен, и может быть оптимизирован с помощью специальных программ психологической поддержки.

Список литературы

1. Белькова Н. М. Развитие трудовой занятости инвалидов в современных условиях России: автореф. дис… канд. экономич. н. М., 2012.

2. Бубеев Н.С. Трудоустройство инвалидов в изменяющихся социальных условиях российского общества: на примере Республики Бурятия: диссертация ... канд. социол. н. 2011.

3. Краснова О.В., Галасюк И.Н., Шинина Т.В. Психология личности пожилых людей и лиц с ограничениями здоровья: Уч. пособие для слушателей проф. переподготовки по спец. «Психологическая работа в учреждениях соц. сферы» / Под ред. О.В. Красновой. – М.: ДСЗН, 2010.

4. Маркс К., Капитал, т. I, Соч., т. XVII, 1937, с. 197—198; К. Маркс, Капитал // К. Маркс, Ф. Энгельс, Соч. Т. 23. С. 188-189.

5. Психология инвалидности:Метод. указания / Сост. Н.А. Соловьева; Яросл. гос. ун-т. – Ярославль, 2004.

6. Психология труда, инженерная психология и эргономика : учебник для академического бакалавриата / под ред. Е.А. Климова, О.Г. Носковой, Г.Н. Солнцевой. М.: Изд-во Юрайт, 2015.

7. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. Издательство: Питер, 2002.

 

 

 

ВЛИЯНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕЖИВАНИЙ МИССИИ КОМПАНИИ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 Тихомирова С.В.

Институт психологии РАН, Москва, Россия

 

Ключевые слова: коллективные переживания; миссия компании; большие группы; положительные эмоциональные переживания.

 

При исследованиях больших групп больше стоит уделить внимания феноменам, связанным с позитивными коллективными эмоциональными переживаниями. Одним из таких феноменов является переживание сотрудниками в больших организациях миссии компании. Миссия компании обычно сформулирована руководством компании, ее лидерами. Существует множество подходов и способов формирования миссии компании, описанных в отечественных и зарубежных изданиях. Очень часто миссию компании путают с целью деятельности компании. На сайтах больших компаний миссия обычно сформулирована. Однако, не все бизнес-теоретики и практики разделяют мнение о необходимости миссии, они считают что без нее можно обойтись. Джек Траут и Стив Рывкин прямо пишут: «Миссия организаций» – не более чем лишняя путаница, а шумиха вокруг корпоративных миссий и видения очень напоминает восхищение толпы новым платьем голого короля. Декларации о миссиях большинства организаций практически не оказывают влияния на их бизнес».

В социально-психологическом исследовании мы рассматриваем миссию компании и отношение к ней сотрудников, партнеров и клиентов как коллективное переживание. Базовое значение переживания в психической деятельности человека обозначалась многими ведущими учеными (С.Л. Рубинштейн, Л.С. Выготский, А. В. Петровский, М. Г. Ярошевский, Л.Фахрутдинова и др.). В нашем исследовании мы в основу изучения коллективного переживания миссии берем классическую трехкомпонентную модель из трёх компонент – эмоциональной, когнитивной и поведенческой. Коллективные переживания – это разделённые переживания, переживания, разделяемые членами группы. Существует особенность коллективных переживаний – они не являются суммой переживаний членов группы. Коллективные переживания являются надгрупповым феноменом. Тем не менее проявляются они на уровне отдельной личности. Осознание миссии компании сотрудником обычно не вызывает затруднений, однако, связанные с этим осознанием коллективные эмоциональные переживания могут вызывать цепную реакцию новых социально-психологических процессов, таких как эмоциональное заражение, осознание на когнитивном уровне значимости деятельности компании и своей деятельности в ней, повышение мотивации труда, а следовательно, его продуктивности, лояльное отношение к компании в целом, к её руководству, изменение климата в трудовом коллективе – группах, бригадах, подразделениях.

На начальном этапе исследования мы проанализировали формулировки миссий крупных компаний – отечественных и зарубежных. Также проведено пилотажное исследование отношения первых лиц больших российских компаний к формированию и формулированию миссии компании. Качественный анализ миссий компаний позволил разделить все миссии на два основных типа. Часть миссий направлена большей частью на решение бизнес-задач по удовлетворению клиентов компании, представлении ее надежной, современной, инновационной, большой для партнеров, клиентов. Другая часть миссий выходит за рамки бизнеса компании и на социетальном уровне объясняет, зачем же вообще существует такая компания, т.е. формулирует миссию в более общем мировоззренческом виде, предлагая двигаться всем обществом вместе с компанией к более высоким идеалам.

Такой анализ позволил сформулировать гипотезу для эмпирического исследования: повышать эффективность совместной деятельности будут не все миссии компании, а только те, которые не относятся к целям бизнеса, а сформулированы на уровне ценностей человеческого общества и затрагивают мировоззренческие чувства человека. В российской практике управления при серьёзном подходе руководства и правильной социально-психологической экспертизе формулировки миссии компании нематериальным ресурсом организационного управления становятся коллективные эмоциональные переживания. Надо также отметить гуманистическое содержание такого подхода к управлению в больших трудовых коллективах. В настоящее время разрабатывается методики прогноза

эффективности миссий компании.

 

 

 

ПРОЕКТНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК ТЕХНОЛОГИЯ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОЦЕССЕ

 Турсунова Юлдуз Тешабаевна

НИУ «Высшая школа экономики», Москва, Россия

 

Ключевые слова: проектный менеджмент, проектное управление, команда, образовательная среда, компетенции

 

Проектный менеджмент – новое веяние в современном мире управленческой деятельности. Сегодня многие компании переходят именно на этот тип работы. Возможно, потому что именно проектная форма работы позволяет наиболее эффективно справляться с возникающими задачами нынешнего дня. Сегодняшний мир можно охарактеризовать как изменяющийся. В мире каждый день происходят разные события, всё меняется и преобразовывается. Здесь возникает вопрос: каким должен быть профессионал в изменяющемся мире? Ответ: гибким, лабильным, высоко адаптивным. А где и как формировать соответствующие навыки и умения? Навыки и умения нужно формировать и делать это нужно в соответствующей образовательной среде. Начинать лучше с вузов в рамках дисциплин, позволяющих, по своему содержанию и формату, внедрять различные формы работы по формированию соответствующих компетенций. В современной системе образования актуальны интерактивные методы подачи материала, что оправдано своей эффективностью.

Анализ рынка труда показывает, что сегодня работодатель ищет соискателей с определёнными изменяющимися компетенциями. Существуют ли таковые? Сложный вопрос. Однако можно с уверенностью сказать, что существуют компетенции, позволяющие сотруднику быть эффективным в различных ситуациях. Например, обучаемость, коммуникабельность, целеустремленность, стрессоустойчивость, адаптивность и гибкость. Эти основные компетенции позволят продвигаться по карьерной лестнице, демонстрировать высокие показатели в работе и вносить весомый вклад в развитие организации в целом. Проектная форма работы, благодаря своим условиям, формату и задачам позволяет формировать, развивать и даже изменять вышеперечисленные компетенции, что и создает условия для роста и развития личности профессионала в организации. Внедрение проектной работы в учебный процесс дает возможность обучающимся качественно и в короткие сроки усваивать материал, использовать его на практике, получать своевременную обратную связь от экспертов и создает условия для постоянной рефлексии.

На сегодняшний день имеется опыт внедрения проектной формы работы в систему вузовского образования. Процедура внедрения производилась поэтапно. Модуль 1. Знакомство группой, получение обратной связи (цели, ожидания от курса), задаются интересующие вопросы. Цель модуля – сформировать у студентов целостное видение и понимание о предстоящем процессе обучения дисциплине. Модуль 2. Психодиагностика. С помощью специальных тестов и методик исследуются личностные особенности обучающихся (опросник «Роли мастера групповой работы», упражнение «Печатная машинка», методика распределения ролей в команде по М. Белбину и др). Процедура психологической диагностики позволяет сформировать представление о студенте, как о члене проектной команды. Для получения полноценной оценки ситуации студентов делят на группы. Задания – решение кейсов и изучение соответствующего материала. Цель – создать условия для индивидуальной и совместной работы в команде. Здесь выстраивается единое коммуникативное пространство внутри команд. Модуль 3. Презентация проектов. Представляются темы проектов, создаются условия для самоопределения. Распределение по командам происходит с учетом результатов психодиагностики и личного выбора. Команды работают внутри своего проекта, который является частью общего проекта. В систему образования это курс, в организации – деятельность организации в целом. В работу подключаются менеджеры-эксперты, которые управляют процессом, дают обратную связь, делятся опытом и помогают в решении возникающих вопросов. Проектная работа – это контакт с командой, рефлексия, мониторинг и анализ процесса, прогнозирование результатов, новые знания и компетенции, практика, обратная связь в виде диалога с экспертами, новый опыт и возможности, и очень интересный, увлекательный процесс.

 

 

 

ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИЕ СВОЙСТВА КРЕАТИВНОЙ ЛИЧНОСТИ

 Федорова Анастасия Александровна

Москва, НИУ «Высшая школа экономики», Москва, Россия

 

Ключевые слова: креативность, ценности, большая пятерка, конфликтное поведение, корреляционное исследование

 

Р. Кеттелл в своих исследованиях показал, что способность к креативности тесно связана с автономией, предприимчивостью, радикальностью и эмоциональной зрелостью (Любарт, 2009). Параллельно развивалось иное понимание креативности, в рамках которого она поддается количественному измерению (Дж. Гилфорд, Э. Торренс и Р. Стернберга). В частности, Дж. Гилфорд предложил свою концепцию изучения творчества как дивергентного мышления (Guilford, 1950). Согласно данной теории, творческий человек обладает определёнными чертами: широтой мышления – способностью находить большое количество решений проблемы, гибкостью – способностью видеть различные и даже противоположные решения, а также оригинальностью – уникальными решениями относительно среднего человека. Иной подход связывает креативность с открытостью опыту, фактором, представленном в Большой Пятерке личностных черт (McCrae, 1991). Данный фактор, в свою очередь, включает в себя такие показатели, как развитое воображение и эмоциональный интеллект, определённые эстетические предпочтения и тяга к интеллектуальному развитию, готовность к переменам в жизни и высокую толерантность.

Таким образом, в соответствии с рассмотренной литературой, была выдвинута следующая гипотеза: креативные люди обладают высокой конфликтностью. Гипотезы-следствия уточняют, что данный тезис связан, в первую очередь, с автономией, сензитивностью, и открытостью опыту, которую не все окружающие готовы поддержать. Для проверки выдвинутой гипотезы, было проведено корреляционное исследование, в котором приняли участие 720 человек (397 женщин и 323 мужчины) в возрасте от 20 до 55 лет. Респондентам предлагались к заполнению следующие психодиагностические методики: тест вербальной креативности Гилфорда; тест ценностных ориентаций Шварца; тест копинг стратегий Лазаруса; тест Большой Пятерки в адаптации Хромова. Были также заданы дополнительные вопросы, связанные с ожидаемым и желанным уровнем креативности, интеллектуального развития и готовности к сотрудничеству и социально-демографическая анкета. Выдвинутая гипотеза получила частичное подтверждение и будет дополнительно проверена в ходе дополнительных экспериментов. Исследование позволило сделать ряд выводов о свойствах креативной личности.

Итак, дивергентное мышление как креативность тесно связано со следующими параметрами. Копинг-стратегии «позитивная переоценка» (попытки переосмыслить ситуацию в позитивном ключе) и «принятия ответственности» (готовность отвечать за результат своих действий). Кроме того, креативность отрицательно связана со стратегиями «бегство-избегание» (как попытки отстраниться от решения проблемы) и «поиск социальной поддержки» (как склонности искать решение в общении). Таким образом, можно подтвердить гипотезу об автономности креативной личности, однако гипотеза о предпочтении стратегии конфронтации оказывается неподтвержденной. Ценности самостоятельности (деятельности и мышления) и достижения отрицательно связаны с креативностью ценности конформизма и безопасности. Таким образом, еще раз подтверждается гипотеза о присущей креативной личности автономии. Однако можно лишь предположить отсутствие выраженной сензитивности ввиду отсутствия ценностей безопасности и универсализма. Гипотеза о связи креативности и фактора открытости опыту нашла свое отражение лишь в виде тенденции. Существует выраженная связь баллов по тесту креативности с её самооценкой. Стремление быть креативным и самооценка в сторону креативности также тесно связана со шкалой экстраверсии. Существует связь креативности с возрастом, образованием и полом (последнее - на уровне тенденции).

 

 

КОММУНИКАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ: В ГОРЕ И В РАДОСТИ, В БОЛЕЗНИ И В ЗДРАВИИ, ПОКА СМЕРТЬ НЕ РАЗЛУЧИТ НАС

 Штроо Владимир Артурович

НИУ «Высшая школа экономики», Москва, Россия

 Ключевые слова: коммуникация в организации; коммуникативная структура; коммуникативная среда.

 

Какую роль играет коммуникация в современной организации? Ответ, казалось бы, очевиден: важнейшую, центральную, ключевую и тому подобное. Так ли это на самом деле? Может быть, коммуникация выполняет всего-навсего «обслуживающую» функцию, т.е. представляет собой лишь средство достижения больших и светлых организационных целей? В науке, прежде чем обосновывать истинность какого-либо утверждения, принято обозначать границы тех условий, при которых суждение является истинным, и за пределами которых оно перестает быть таковым. Другими словами, в каком контексте коммуникация обеспечивает функционирование организации, а в каком – является ее системообразующим фактором? Все зависит от того, в какую систему более высокого порядка мы вписываем изучаемую организацию.

Например, в контексте теории общего менеджмента управление организацией складывается из относительно самостоятельных  процессов (функций): планирования, организации, контроля и мотивирования. Но вот коммуникация и принятие решений «переводятся» в особую категорию «связующих процессов» (Мескон, Альберт, Хедоури, 2017). И определенная логика здесь есть: планирование и организация невозможны без принятия решений; контроль вряд ли обойдется без конфликтных ситуаций, что, как и мотивирование, требует «умелой» коммуникации. Однако в данной логике изложения все же, на мой взгляд, просматриваются противоречия. Ведь «связующие» процессы фактически оказываются «универсальными», т.е. не подчиняющимися, а, напротив, доминирующими процессами управления.

Таким образом, коммуникация имеет все основания рассматриваться как ключевой, центральный процесс в организации? И да, и нет. Если мы рассматриваем (и анализируем) коммуникацию как процесс передачи (включая отправку и прием) некоторой информации об «объективном» мире, то контроль информации (ее содержания) означает управление и самой коммуникацией, что с неизбежностью приводит к «корпоративной колонизации повседневной жизни», поскольку более 90% СМИ принадлежат частным корпорациям (Deetz, 1992; 1995). Однако коммуникация (общение) есть прежде всего взаимодействие, подчиняющееся особым социально-психологическим законам.

Стратегическая коммуникация, осуществляемая первым лицом организации, представляет собой не только взаимодействие с людьми и организациями, направленное на реализацию долгосрочных целей бизнеса, но и важность, стоимость вопросов, которые решаются в ходе коммуникации (Иванов, 2017). Вместе с тем, в психологии существует и понятие «коммуникативная стратегия», подразумевающее необходимость различения коммуникативной цели, коммуникативного намерения, коммуникативной задачи, коммуникативной интенции, коммуникативной тактики, коммуникативной перспективы, коммуникативного опыты и коммуникативной компетенции (Клюев, 2003). При этом не следует забывать, что коммуникативный акт не совпадает с речевым (вербальным) актом. Коммуникация может быть осуществлена и с помощью физического действия (подойти ближе, отвернуться, подать на развод, радостно подпрыгнуть). Это ограничение имитации лишь речевого поведения вряд ли сумеют преодолеть активно разрабатываемые последнее время программные (виртуальные) собеседники, или чат-боты.

«Нельзя не коммуницировать» – утверждает первый постулат «прагматической» теории коммуникации (Вацлавик, Бивин, Джексон, 2000). Это означает, что в коммуникацию нельзя войти и выйти по собственной воле. Поэтому давно устаревшим является взгляд организационную коммуникацию как структуру, по каналам которой «перемещаются» некоторые объемы информации, встречаясь на своем пути с различными «помехами». Организационная коммуникация и есть среда, в которую погружены все сотрудники данной организации, среда, производящая  информацию и ее смыслы (Вейк, 2015; Киселева, 2016). Организационная коммуникация и есть то социально-психологическое динамическое поле (в трактовке К. Левина), которое не только созидает и поддерживает организационную культуру, но и порождает и идентифицирует саму организацию как общественно-экономический феномен. Особенно наглядно этот тезис подтверждают так называемые сетевые или виртуальные организации.