Социология бизнеса: от изучения мнений к управлению вовлеченностью персонала

23 апреля 2015 г. состоялся очередной мастер-класс приглашенного специалиста. В этот раз у нас в гостях - Андрей Онучин, компания "ЭКОПСИ Консалтинг".

Андрей Онучин

Мастер-класс «Социология бизнеса: от изучения мнений к управлению вовлеченностью» в рамках дисциплины "Социально-психологическая диагностика организации" провел Андрей Николаевич Онучин, руководитель практики «Социология бизнеса», компания «ЭКОПСИ консалтинг». В ходе занятия затрагивались такие вопросы, как вовлеченность и лояльность сотрудников, а также были показаны основные проблемы, существующие в данной области. Кроме этого, нам продемонстрировали основные тенденции развития общества через теорию поколений, совмещенную с демографическими показателями в РФ.

Перед тем, как прийти к исследованию современных подходов лояльности, вовлеченности и обратной связи по типу 360^◦, психологи и социологи занимались изучением психологического климата в организации. Позднее это вылилось в изучение удовлетворенности персонала, однако значимой корреляции с эффективностью работы сотрудников в этой области выявлено не было. Затем возникло такое направление в управлении, как бизнес в стиле фанк, что ознаменовало появление элементов моды в бизнесе. Среди этих элементов оказались и те, которыми занимается «ЭКОПСИ консалтинг», и в частности, наш гость Андрей Николаевич Онучин.

 Большое исследование лояльности работников организаций в РФ компанией «ЭКОПСИ консалтинг» проводилось с 2010-2014 годы (5 лет). На начальном этапе приняли участие около 100 организаций, а к 2014 году численность организаций, участвовавших в исследовании, достигла 198. В общей сложности в данном исследовании приняли участие 47 тысяч человек. Динамика лояльности на протяжении 5 лет изменялась таким образом, что её пик был зафиксирован в 2011 году, затем к 2012 году лояльность понизилась, а к 2014 году вновь стала возрастать. Андрей Николаевич объяснил это тем, что в годы кризиса люди более лояльны к организации, поскольку боятся остаться без работы.

Кроме этого, нам показали, как изменяется уровень лояльность человека организации  в зависимости от должности, начиная от вступления в должность и продолжения работы на протяжении следующих 5 лет. Как оказалось, у руководителей и специалистов в течение первых нескольких лет снижение лояльности происходит одинаково, однако затем у управленцев уровень лояльности практически не меняется, что нельзя сказать про специалистов, у которых в течении 3-5 лет идет постепенное снижение лояльности, а затем, на 4-5 году работы, происходит резкий спад, и человек уходит из компании. Этого можно избежать, повышая специалистов по должности и увеличивая им зарплату.

Затем Андрей Николаевич продемонстрировал, как вовлеченность в работу зависит от возраста работников. Согласно полученным данным, можно утверждать то, что молодые сотрудники меньше вовлечены в работу, чем старшие, которые с возрастом вовлекаются все больше. Также стоит отметить снижение приверженности успеху компании в зависимости от возраста сотрудников.

Однажды был проведен эксперимент, в котором принимали участие две команды. В одну команду были набраны люди с завода, которые привыкли работать в стабильном, одном коллективе, а в другую команду - люди тех же самых профессий, но привыкшие к проектной деятельности (по 2-3 года в одном месте). И та, и другая команда работали над проектами. При этом у заводской команды были лучшие условия для работы, а также более высокая зарплата и компенсация за увольнение по окончанию проекта. В результате общая мотивация, удовлетворенность и результативность своей работой у проектной команды была значительно выше, несмотря на отсутствие больших денежных вложений. У заводской команды к концу проекта 27% респондентов отметили выгорание, связанное с невозможностью предсказать своё собственное будущее, а также возможность влиять на свою карьеру, устранять организационные барьеры. Как выяснилось, все дело было в менталитете людей. Если люди, работающие в проектном режиме, рассматривали свою жизнь, как много небольших проектов, то люди, которых наняли с завода, смотрели на свою жизнь с консервативным позиций, они хотели стабильно работать на одном предприятии до конца трудовой жизни, и предстоящее увольнение предприятия для них было большой трагедией.

Еще одна тематика, которой мы коснулись в данном мастер-классе, это теория поколений. Согласно данной теории одно поколение сменяется другим, качественно новым, в течении 20 лет. На данный момент поколение Х, для которого характерной чертой является некий пессимизм в отношении к окружающему миру и, кроме этого, установкой, что в этом мире нужно много работать, твердо отстаивать свои интересы, для достижения хорошей жизни, сменяется на поколение Y. Это люди, которые оптимистично относятся к миру, готовые поступать опрометчиво, обладающие высокой степенью энтузиазма, предпочитающие игры и яркие впечатления, быстрый карьерный рост. Исходя из характеристик поколения, которое вступает в трудовую жизнь, рынок труда должен изменяться так, чтобы в работе появились игровые элементы, геймификация процессов, образовать комфортную и доверительную атмосферу внутри организации, а также дать возможность проявлять себя. При этом следует учесть демографические провалы, связанные с эффектом "эхо войны" и неблагоприятными условиями рождаемости при распаде СССР. На данный момент на рынке труда достаточно большой спрос на специалистов, однако предложение низкое.

В целом на мастер-классе Андрея Николаевича Онучина были вполне четко обозначены основные вехи становления и развития социологического и социально-психологическоего изучения организации, в частности, проблематика лояльности и вовлеченности, что позволяет нам более уверено чувствовать себя в этой области. Интересно было услышать мнение специалиста о главных тенденциях настоящего и недалекого будущего развития бизнес-организаций. Спасибо!

 

Михаил Ситников

 

 

Андрей Онучин "Экопси" from veshkru