Истории успеха
На магистерской программе «Психология в бизнесе» создаются условия для того, чтобы студент, который пришел искать решение своей профессиональной задачи, нашел его, в том числе и в форме магистерской диссертации. Работа со студентами выстраивается таким образом, чтобы они реализовали собственный профессиональный.
На магистерской программе обучаются разные студенты. Большой процент студентов являются работниками крупных компаний и в процессе обучения не только овладевают новыми компетенциями, но и решают задачи, которые стоят перед ними в компании.
Приведем два примера, когда в рамках обучения и выполнения магистерской диссертации студентыреализовывали свой собственный интерес, что помогло им продвинуться по карьерной лестнице.
Пример 1.
Анна Торопова, старший менеджер по работе с персоналом одной из крупнейших российских IT компаний пришла на магистерскую программу с целью овладеть основными компетенциями бизнес-психолога, а также решить основную задачу, которая стояла перед ней в компании. Проблемная ситуация заключается в противоречии - с одной стороны наблюдается дефицит кандидатов на должность специалистов, а с другой стороны есть не готовность работодателей снижать требования к кандидатам. Такая ситуация на рынке труда провоцирует постоянный рост дефицита.
Для привлечения и удержания IT - специалистов в копании было решено формировать собственный HR - бренд.
Осталось несколько открытых вопросов - каким образом формировать такой бренд и насколько он станет действительно эффективным для удержания клиентов.
На первый вопрос были получены ответы в рамках дисциплин программы, а также самостоятельного изучения множества литературных источников. На вопрос об эффективности могло ответить только исследование, построенное по всем научным правилам. Поэтому в качестве темы магистерской диссертации была выбрана "HR-БРЕНД ИТ-КОМПАНИИ КАК ФАКТОР ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА"
За 2 года работы над магистерской диссертацией было проведено несколько исследований. Анализ литературы позволил выявить, какое должно быть ценностное предложение для работников iT - сферы. Итак, что же такое работа мечты для таких специалистов? Это выразилось в нескольких пунктах:
1. Работа на передовой с опытными супер-специалистами
2. От работы можно и нужно получать «кайф»
3. Open space - рулит!
4. На одной волне
5. Инициатива – НЕ наказуема
6. Совершенство – движущаяся мишень
7. Быстрее, выше, сильнее
На основе полученных данных был разработан ряд мер по изменению условий работы для того, чтобы она соответствовала именно таким параметрам.
Далее необходимо было проверить предположение, что уровень лояльности сотрудников выше в тех подразделениях компании, в которых проводились специальные мероприятия по формированию HR-бренда.
Для этого был проведен статистический анализ данных лояльности сотрудников, текучести кадров, а также причин увольнения сотрудников в офисах, где были проведены специальные мероприятия по формированию HR - бренда, а также в офисах, где таких мероприятий проведено не было.
Результаты продемонстрировали важную роль HR - бренла для компании.
Так,
Уровень лояльности сотрудников, в подразделениях компании, в которых проводились специальные мероприятия по формированию HR-бренда, оказался выше, чем у сотрудников, подразделений, в которых подобные мероприятия не проводились. В большей степени лояльность повысилась за счет роста удовлетворенности условиями работы и возможностью развитияПосле внедрения HR-бренда уровень текучести персонала в целевой профессиональной группе снизился до нормального значения. Внедрение HR-бренда привело к изменению причин увольнений сотрудников компании. На первый план вышли переезд в другие города/регионы страны, увольнения по инициативе и переход в другие ИТ-компании на более интересные направления. После внедрения HR-бренда сроки закрытия вакансий не изменились. Однако увеличилось количество откликов и кандидатов, пришедших по рекомендациям уже работающих в компании сотрудников.
Таким образом, в результате обучения на магистерской программе задача была решена, HR - бренд в настоящее время внедряется во все офисы компании, а Анна теперь работает руководителем направления по работе с персоналом филиальной сети.
Пример 2.
В современном мире компании теряют миллионы долларов в год на мошенничестве и воровстве своих сотрудников. Другими словами профессиональная этика имеет свою цену для компании! Есть ли какая-нибудь возможность определить склонность к неэтическому поведению на рабочем месте уже на этапе подбора персонала? Ответ на этот вопрос положительный. Так, во многих организациях уже много лет используют полиграфические исследования для определения лжи на собеседовании. Считается, что ряд вопросов на честность способен проявить желание утаить биографическую информацию, что косвенно указывает на неблагонадежность кандидата. Либо используются психологические тесты-опросники, которые пытаются напрямую вскрыть ценности человека, и на основе этих данных делать выводы о благонадежности.
Конечно в подобном подходе огромное количество допущений, что не может не ограничивать разумное применение этих методик. А проблема остается открытой! Как усовершенствовать технологию диагностики склонности к неэтическому поведению так, чтобы она не была столь трудоемкой как полиграфические исследования и не столь банальны как тесты-опросники?
Выпускник 2016 года магистерской программы «Психология в бизнесе» Ольга Т. предложила оригинальное решение для этой проблемы.
Ольга по первому образованию юрист. В ее профессиональном опыте множество решенных кейсов по проблеме неэтического поведения сотрудников. Некоторые неэтические поступки сотрудников стоили очень дорого компаниям. И это настоящая проблема. С этим уникальным бекграундом Ольга поступила на нашу программу и решила написать диссертацию по неэтическому поведению. Ольга собрала все, что только возможно по этой проблематике, однако не нашла ни одного решения проблемы, который бы удовлетворял требованиям современной практики. И стало ясно, что это решение нужно создавать. С чем Ольга блестяще и справилась. Она предположила, что склонность к неэтическому поведению нужно оценивать комплексно, комбинируя современные методы психологического измерения. В итоге она разработала уникальный тест, который умеет распознавать склонность к неэтическому поведению. В основе этого теста комбинация кейсового сценария и имплицитного тестирования. Другими словами, он действует с двух сторон: выявляет на сколько сотрудник демонстрирует желательное поведение, и на сколько он внутренне готов совершить неэтический поступок, если такой случай представится. По-видимому, это решение лучше, чем предлагаемые на сегодняшний день. Ольга нашла потрясающе элегантное решение довольно непростого вопроса. Мы надеемся, что тест будет совершенствоваться и войдет в повседневную практику. В данный момент эта работа готовится к публикации .