Манфред Кетс де Врис: Вы ненавидите вашего начальника?

Каждому из нас так или иначе знакомы проблемы с руководством. Нас не ценят, не слышат, незаслуженно критикуют — и подчас кажется, что с этим ничего нельзя сделать. На самом деле — можно. Хоть и не всегда. Научный руководитель нашей Программы, блистательный профессор Манфред Кетс де Врис, написал крайне обстоятельную статью для журнала Harvard Business Review, в которой по шагам и на реальных примерах объясняет, как налаживать отношения с начальством — и что делать, если в итоге ничего не помогает.

Стейси искренне любила свою работу в ведущей технологической компании — до тех пор, пока ее босс не ушел в другую контору. Новый менеджер Питер, казалось, недолюбливал почти всех в унаследованной команде, независимо от личных или коллективных результатов. Он был отчужденным, склонным к микроменеджменту и готовым списать со счетов любой проект, который не был его детищем. В течение года Питер заменил нескольких коллег Стейси.

Сначала Стейси (ее имя изменено, как и у всех остальных) пыталась завоевать доверие и уважение нового руководителя, обращаясь к нему за помощью и советами. Питер не реагировал. Несмотря на все усилия, Стейси не могла наладить отношения. Через несколько месяцев она все-таки обратилась в отдел кадров с проблемой — но не получила ничего, кроме сочувствия. Компания не хотела воздействовать на Питера, потому что результаты его подразделения не ухудшились, и никто больше не жаловался.

Не имея возможности сбежать или изменить отношения с Питером, Стейси чувствовала стресс, депрессию и все меньшую способность работать хорошо. Она переживала, что единственный выход — покинуть компанию, которую она любила.

Ситуация Стейси не является чем-то необычным. Согласно актуальному исследованию Gallup «Состояние рабочих мест в мире», каждый второй сотрудник в Америке в какой-то момент увольнялся с работы, чтобы уйти от своих боссов. В Европе, Азии, на Ближнем Востоке и в Африке эти цифры аналогичны или даже выше.

Тот же опрос показывает четкую корреляцию между вовлеченностью сотрудника — то есть мотивацией и усилиями для достижения целей организации — и его отношениями с начальником. В то время как 77% сотрудников, заявивших, что они вовлечены в работу, описали взаимодействие с руководителями в позитивном ключе (например, «мой руководитель фокусируется на моих сильных сторонах»), только 23% из тех, кто был «не вовлечен», и только 4% из «активно не вовлеченных» сделали то же самое. Это тревожно, ведь исследования показали, что вовлеченность персонала является ключевым фактором успеха организации. И все же, по данным Gallup, только 13% сотрудников во всем мире попадают в эту категорию.

Что делают «плохие» начальники? Часто упоминаемые жалобы включают в себя микроменеджмент, буллинг, избегание конфликтов, уклонение от принятия решений, присваивание заслуг, перекладывание вины, неумение слушать, подачу плохих примеров, безделье и отсутствие развития персонала. Такое дисфункциональное поведение кого угодно сделает несчастным и непродуктивным. Однако какие бы грехи ни совершал ваш начальник, критически важно уметь выстраивать с ним рабочие отношения. Чем лучше вы это делаете, тем эффективнее работаете.

Как исследователь, коуч по менеджменту и психоаналитик, я провел много десятилетий, работая с руководителями высшего звена, чтобы помочь им разрешить дисфункциональные отношения с их подчиненными, и здесь рассматриваю варианты, доступные любому человеку, который оказался в подобном затруднительном положении. Многое из этого покажется «кэпством», но я обнаружил, что люди часто забывают: исправление плохих ситуаций на самом деле в их силах. Поэтому систематическое изложение вариантов может быть очень полезным.

Практикуйте эмпатию

Для начала оцените, под каким внешним давлением находится ваш руководитель. Помните, что большинство плохих начальников по сути не являются плохими людьми — просто у них есть слабости, которые усугубляются необходимостью руководить и добиваться результатов. Поэтому важно учитывать не только то, как они действуют, но и то, почему они поступают определенным образом.

Исследования снова и снова показывают, что эмпатия может преобразить сложные отношения между начальником и подчиненным. Такие эксперты, как Стивен Кови и Дэниел Гоулман подчеркивают важность эмоционального интеллекта для управления. Нейробиология также предполагает, что это эффективная стратегия, поскольку зеркальные нейроны в человеческом мозге естественным образом побуждают людей отвечать взаимностью. Вывод: если вы работаете над эмпатией к начальнику — скорее всего, он испытает эмпатию к вам, а выиграют в итоге все.

Может показаться, что трудно сочувствовать руководителю, который не дает вам того, что нужно, или которого вы активно не любите. Но, как показал Гоулман много лет назад, эмпатии можно научиться. Недавние исследования других ученых, в том числе экспертов из клиники Меннингера, показывают, что, если вы практикуете эмпатию сознательно, ваше восприятие чувств других людей будет более точным.

Вспоминаю случай с Джорджем — менеджером по продажам в крупной американской компании, который изо всех сил старался угодить своей начальнице Эбби, но безрезультатно. Джордж был крайне расстроен отсутствием внимания и поддержки со стороны Эбби, пока коллега не посоветовал ему представить себя на месте босса. Джордж знал, что руководитель Эбби был настоящим надсмотрщиком, который ставил невыполнимые цели. Как только Джордж принял это во внимание, он понял, что Эбби не игнорировала его намеренно — у нее просто не было времени на поддержку, посреди работы над несколькими новыми и важными задачами.

Даже если вы собираетесь проявить эмпатию сознательно, все же лучше делать это в неформальной обстановке — не назначать встречу, а искать подходящий момент. В случае с Джорджем это произошло во время совместной командировки в Сингапуре: за ужином в первый день он осторожно спросил Эбби, как продвигаются новые проекты в Китае.

Она оказалась более чем готова поделиться своими стрессами и разочарованиями, и этот обмен стал поворотным моментом рабочих отношениях. Джордж меньше беспокоился о внимании, которое он получал или не получал — а Эбби, казалось, была лучше готова выслушать его проблемы.

Подумайте о собственной роли

Второй шаг — посмотреть на себя. По моему опыту, люди, которые изо всех сил пытаются хорошо работать с начальниками, зачастую сами являются частью проблемы: их поведение мешает им быть признанными и оцененными. Вероятно, это не то, что вы хотите услышать. Но признав, что вы делаете что-то не так, выяснив, что конкретно, и изменив это — вы, возможно, сможете спасти отношения.

Начните с самоанализа. Рассмотрите настолько объективно, насколько сможете, любую критику со стороны начальства. В каких сферах нужно совершенствоваться? Какие аспекты вашего поведения или результатов могут его раздражать?

Также спросите себя, из-за чего могут конфликтовать ваши личности. После краткого разговора с клиентами я часто обнаруживаю, что их менеджеры являются фигурами, похожими на авторитетных персонажей из прошлого, с которыми у клиентов есть нерешенные проблемы. Подобный перенос мощно влияет на поведение и всегда должен внимательно учитываться при работе над проблемами отношений начальника и подчиненного.

Одна клиентка, например, рассказала мне, что руководитель напомнил учителя начальных классов, который издевался над ней и которому она никогда не могла угодить. Эти двое были похожи друг на друга физически и имели схожую безапелляционную манеру общения.

Люди обычно могут скорректировать перенос. После наших сеансов клиентка сообщила, что ей стало легче сделать шаг назад и отделить прошлые обиды от нынешних реакций, чтобы посмотреть на комментарии босса в положительном свете.

Далее спросите совета у коллег, которые успешно работают с вашим начальником. Попытайтесь понять его предпочтения, причуды и чувствительные точки, а также узнайте, что можно сделать иначе. Однако вопросы следует формулировать очень аккуратно. Например, вместо того, чтобы спрашивать коллегу, почему начальник всегда вас перебивает, скажите: «Откуда вы знаете, стоит ли говорить или нет? Как определить, когда начальник этого хочет или наоборот? Как вы выражаете несогласие?».

Также воспользуйтесь программами группового обучения, чтобы получить советы от коллег. Я помню случай с Томом, которого во время семинара по развитию лидерства попросили — как и всех остальных в его небольшой группе — рассказать о беспокоящей проблеме. Он признался, что хочет улучшить отношения с начальником, который никогда не был удовлетворен его работой. Коллеги были откровенны: по их словам, на совещаниях Том часто выглядел растерянно, когда рассказывал о целях отдела, и казался неспособным сделать так, чтобы его поручения выполнялись. По общему мнению, именно поэтому босс был недоволен.

Коллеги предложили Тому тратить больше времени на репетиции и оформление презентаций — в частности, предлагать менее общие цели и четче определять критерии успеха. Они также рекомендовали брать с собой подчиненных, которые отчитывались бы самостоятельно. Том задал несколько уточняющих вопросов и покинул семинар с желанием применить полученные советы. На следующем совещании начальник поздравил его с качеством презентации, а затем прислал письмо, в котором высоко оценил командную работу, которую начало демонстрировать подразделение.

Если отзывы коллег не дают понимания, как ваше поведение может вам вредить, следующим шагом попробуйте поговорить о проблеме с руководителем. Опять же, подходите к разговору деликатно, формулируя вопросы в позитивном ключе: «Как я могу лучше помочь вам достичь целей?», а не «Что я делаю не так?». Позиционируйте себя как человека, ищущего совета или даже менторства. Попросите встретиться один на один и обозначьте, что хотели бы обсудить: вопросы эффективности и развитие ваших навыков.

Если вам повезет, начальник оценит вашу готовность к взаимодействию и укажет на области, которые нужно улучшить — тем самым создавая основу для более тесных отношений. Однако если ваш босс выстраивает каменную стену или отталкивает вас — скорее всего, проблема заключается в чем-то другом, и вам надо понять, можно ли иначе повлиять на ситуацию.

Дайте шанс измениться

Если вы придете к выводу, что отношения с начальником идут под откос не по вашей вине — только тогда открыто заявляйте о двусторонних проблемах со взаимодействием и вашем желании исправить положение.

Есть несколько путей для этого разговора. Например, по возможности сделайте его продолжением другой откровенной дискуссии. Жанна, француженка, которой я когда-то преподавал, рассказала мне о совместном визите к клиенту с британским боссом Ричардом. Клиент устроил им обоим чрезвычайно грубый прием, после которого они начали обсуждать, что пошло не так. Это дало Жанне возможность высказать некоторые разочарования поведением начальника — и они сумели понять, как могут улучшить отношения.

Если такого повода не возникает, вы должны начать разговор самостоятельно. Большинство экспертов по управлению конфликтами рекомендуют делать это в уединенной обстановке, где вас не так легко прервать и откуда будет сложно уйти. Чтобы вести конструктивный разговор, важно, чтобы люди чувствовали, что они находятся в «безопасном месте». Пригласите начальника на обед — возможно, в ресторан, где вы вряд ли встретите коллег. Объясните, что у вас есть некоторые личные проблемы, которые вы хотели бы обсудить вне офиса. Если конкретная бизнес-проблема, такая как несоблюдение критически важных сроков, возникла из-за трений между вами, вы можете сказать, что хотите поговорить об этом событии и его последствиях для других проектов — своего рода разбор инцидента, который был у Жанны и Ричарда. Дайте начальнику понять, что он должен ожидать сложного разговора, который нельзя обойти. Если вы просто скажете, что хотите обсудить межличностные вопросы, руководитель может найти другую проблему, требующую его внимания.

В начале диалога вы даже можете обнаружить, что начальник не осознает степень вашего недовольства. В случае с Жанной, например, одна из проблем заключалась в том, что Ричард никогда не спрашивал ее мнения, слушая только коллег — также в основном британцев и мужчин — которые добровольно высказывали свои идеи. Когда они поговорили об этом, Ричард объяснил, что не хотел привлекать к ней внимание на встречах, но и не стремился заставлять молчать.

Организуйте мятеж

Если вы не можете улучшить ситуацию, изменив поведение или наладив коммуникацию с начальником, и если ваши коллеги чувствуют то же самое, следует подумать о том, чтобы сообщить о проблеме отделу кадров и вышестоящему руководству.

Однако, выбирая этот путь, вы должны детально обосновать, почему ваш начальник — тот, кто плохим руководством приведет к снижению производительности команды, подразделения или организации. Вы также должны быть готовы к реальной угрозе судебного разбирательства против корпорации. Вам понадобятся документальные доказательства негативного влияния и неподобающего поведения начальника, такие как свидетельские показания и примеры переписки, которые явно нарушают правила компании или рекомендации по управлению персоналом. Чем больше людей готовы выступить с аналогичными жалобами и доказательствами, тем сложнее будет высшему руководство игнорировать или отрицать проблему.

В отсутствие убедительных доказательств плохого поведения, HR-специалисты вряд ли будут союзниками — зачастую они встают на сторону босса. Мария, еще один руководитель, которого я консультировал, при таких проблемах сначала обратилась в отдел кадров. Но ее начальник был чрезвычайно хорош в саморекламе и убедил их, что на самом деле проблема в Марии. Руководитель HR не только не стал разбираться дальше, но предложил Марии адаптироваться к руководителю.

Подобные истории слишком распространены, и многие подчиненные, которые не подготовили убедительное дело против начальника, в конечном итоге теряют свои рабочие места вместо того, чтобы добиться изменений. Мятеж и скандал также могут помешать вашему будущему трудоустройству. Поэтому подача официальной жалобы определенно является последним средством.

Играйте на время или двигайтесь дальше

Если вы не можете изменить отношения с начальником, предприняв описанные шаги, и если нет возможности для групповых действий, возможности становятся более ограниченными.

В таких ситуациях большинство сотрудников просто отдаются рабочей рутине и сводят к минимуму контакты с руководством. Всегда есть шанс или надежда, что руководство сменится. Но помните, что при игре на время также нужно установить предельный срок, чтобы затягивание не стало образом жизни — иначе почувствуете себя отстраненным, разочарованным и озлобленным. В результате может развиться депрессия и ряд других психосоматических реакций.

Лучшее решение — искать другую работу, пока вас не уволили, и расставаться на своих условиях. Обновите резюме, свяжитесь с рекрутерами, соберите рекомендации и начните ходить по собеседованиям. Иметь плохого начальника — не ваша вина, но оставаться с ним — ваша.

В конечном итоге, именно так решила Стейси. После внутренних колебаний она начала искать другую работу — и вскоре нашла интересную должность в другой организации под руководством начальника, с которым сложились отличные отношения. Несколько месяцев спустя бывший коллега сообщил Стейси, что Питер ушел из компании вскоре после нее. И, хотя официально уволился он по собственному желанию, ходили слухи, что высшее руководство выставило его за дверь за потерю слишком многих ценных людей.