Сколько платят топ-менеджерам банков?
23 октября состоялся семинар научно-учебной Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) ГУ-ВШЭ. С докладом на тему "Рынок труда топ-менеджеров в финансово-банковском секторе" выступил Дмитрий Линге, аспирант, ассистент кафедры экономики труда и персонала МГУ.
23 октября состоялся семинар научно-учебной Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) ГУ-ВШЭ. С докладом на тему "Рынок труда топ-менеджеров в финансово-банковском секторе" выступил Дмитрий Линге, аспирант, ассистент кафедры экономики труда и персонала МГУ.
Докладчик на основе своего опыта работы HR-менеджером в банковской сфере представил обзор рынка труда топ-менеджеров в 2000—2007 гг.
Дмитрий Линге уделил внимание топ-30 банков и дочерних компаний иностранных банков, отметив, что изучение банков за пределами данной группы представляется затруднительным, поскольку компенсации топ-менеджеров в них часто определяются неэкономическими факторами. Под топ-менеджерами докладчик понимает председателей и членов правления, а также руководителей ключевых департаментов. Их численность в рассматриваемых банках составляет от 10 до 40 человек.
В начале доклада были представлены общие особенности рынка топ-менеджеров, среди которых высокие темпы роста компенсаций последние 2—4 года (20—30% в год), наличие дифференциации доходов в разных группах банков (в инвестиционных банках — больше), значительная степень связи с рынком труда в банковской сфере в мировых финансовых центрах (Лондон, Нью-Йорк и др.). Последняя особенность, с одной стороны, позволяет строить международные карьеры, с другой — требует от банков устанавливать вознаграждение, сравнимое с вознаграждением топ-менеджеров банков в Лондоне и Нью-Йорке.
Особенности рекрутинга топ-менеджеров в банках состоят в известности ключевых имен в банковском бизнесе, участии в процессе переговоров акционеров или штаб-квартиры, длительности процесса переговоров, высокой доли иностранных кандидатов. При этом необходимость согласования кандидатур членов правления с Центральным банком России ограничивает возможность найма экспатов (например, на позиции финансового директора и директора службы внутреннего контроля).
Подбор кандидатов происходит преимущественно на внешнем рынке — по оценкам докладчика, более 80% переходов членов правления и более 60—70% переходов руководителей ключевых департаментов осуществляется за счет аутсайдеров. Столь высокая доля внешних кандидатов объясняется дефицитом квалифицированных топ-менеджеров, а также желанием за счет внешних перемещений повысить динамику развития, привлечь новых клиентов.
Кадровые агентства в процессе рекрутинга топ-менеджеров в банковской сфере, по мнению Линге, могут играть одну из трех ролей. Небольшие агентства и фрилансеры проводят начальные переговоры с возможными кандидатами, т.е. выступают "формальными переговорщиками". Международные бутиковые агентства и фрилансеры (обычно лондонские) производят небольшой поиск, а также осуществляют начальные переговоры. Полноценный поиск заказывают крупным зарубежным агентствам и отдельным российским, чаще всего для позиций руководителей ключевых департаментов, реже — членов правления.
Основные переговоры с потенциальными топ-менеджерами проводятся владельцами банков, реже - высшими руководителями. Во время переговоров определяется итоговый размер вознаграждения, которое включает в себя фиксированный оклад, годовую премию, долгосрочные программы и дополнительные льготы.
Говоря об особенностях вознаграждений в банковской сфере, докладчик отметил высокие темпы их роста в последние 3—5 лет, высокую долю переменных составляющих и долгосрочных программ удержания в компенсационном пакете. В итоге размер компенсаций в банковском секторе (особенно в инвестиционном) почти сравнялся с вознаграждениями в лондонских банках.
При переходе на новую позицию в другой банк топ-менеджеры обычно получают надбавку к текущему вознаграждению, которая составляет 20—30% для руководителей ключевых департаментов (до 50% в инвестиционных банках) и 10—15% для членов правления. Также топ-менеджеры получают премию при переходе, что компенсирует потерю отложенных бонусных выплат (акций, опционов и т.д.). Эта премия повышает общий размер вознаграждения и сокращает эффективность их использования. При этом возникает вопрос доверия к информации о размере вознаграждения топ-менеджеров на предыдущей позиции: подобная информация не является публичной, и топ-менеджеры могут завысить размер своего компенсационного пакета, чтобы получить большее вознаграждение на новой позиции.
Банковский бизнес, как отметил докладчик, является одним из наиболее интернациональных секторов экономики в России. Основными причинами привлечения иностранных топ-менеджеров (экспатов) являются знание ими западных банковских технологий, наличие опыта работы с иностранными инвесторами и на глобальных финансовых рынках, необходимость контроля со стороны штаб-квартиры (для иностранных банков). В компенсационных пакетах экспатов больше доля дополнительных льгот (оплата квартиры, обучение детей и др.), за счет чего происходит снижение фиксированного оклада и/или бонусных выплат.
Иностранные банки предлагают своим топ-менеджерам меньший размер компенсационного пакета: примерно на 20—30% для российских руководителей и до 40% для экспатов. С другой стороны, опыт работы в иностранном банке дает топ-менеджеру премию в 25—40% при переходе в российский банк. По мнению Линге, различия в оплате вызваны большим объемом бизнеса в российских банках, отсутствием поддержки со стороны специалистов из головной компании (как в иностранных банках), ограничениями в возможностях построения международной карьеры.
Окончив свое выступление, Линге ответил на вопросы.
На вопрос о межотраслевых перемещениях докладчик ответил, что в розничных банках достаточно часто привлекались специалисты из компаний, занятых производством товаров народного потребления, которые обладают богатым опытом розничных продаж. В инвестиционных банках часто происходят переходы из компаний-клиентов. Кандидаты из государственных органов обычно переходят на позиции руководителей подразделений по связям с госорганами.
Анализируя карьеры топ-менеджеров, докладчик отметил, что в большинстве случаев "скачок" в число топ-менеджеров происходит за счет внешних перемещений. В инвестиционных банках это может произойти после заключении 1—2 крупных успешных сделок. Реже встречаются ситуации, когда вакантная должность топ-менеджера замещается внутренним кандидатом, который до этого значительное время работал в этом банке.
Говоря о практике применения опционов, Линге подчеркнул, что их роль преувеличена. Реальные опционы в банковской сфере используются не очень часто, но применяются вознаграждения по схеме виртуального опциона. Во многом это связано с нежеланием владельцев банков делиться контролем.
Завершая семинар, его руководитель Сергей Рощин отметил, что обозначенные в докладе и последовавшей дискуссии проблемы требуют содержательного и теоретического объяснения. В частности, отмеченный рост компенсаций топ-менеджеров, видимо, происходит из-за дефицита на рынке труда топ-менеджеров, но возможен в условиях ренты от растущей экономики, которую получают банки в России. Также, по его мнению, с которым согласился и Дмитрий Линге, это возможно в условиях меньшего уровня вознаграждения в России, чем в европейских странах. Но ситуация в ближайшее время может измениться, рента роста уменьшится, а уровни вознаграждения уже почти сравнялись. Это должно приводить к увеличению значения незарплатной конкуренции за работников. Также интересным, по мнению Сергея Рощина, является вопрос об институтах доверия при переговорах о вознаграждении. Можно предположить, что уменьшение ренты от экономического роста банковских структур приведет к усилению формализации процессов определения уровня вознаграждения топ-менеджеров.
В будущем на семинарах ЛИРТ планируется продолжить практику обсуждения не только исследовательских, но и обзорно-аналитических докладов.
Ссылки:
~