«Борьба за таланты разворачивается на поле больших данных»

О том, чем привлекательна университетская среда, какие задачи решает HR-блок Вышки, зачем HR-специалистам нужны навыки работы с данными и где университет берет лучшие практики работы с персоналом, рассказал заместитель проректора, старший директор по персоналу НИУ ВШЭ Саламбек Домбаев в интервью «Вышке для своих».

— Саламбек Салаудиевич, расскажите, пожалуйста, о себе: как долго вы работаете в Вышке, чем занимались ранее?

— По образованию я юрист, и, как говорится, это многое объясняет. Еще будучи студентом, начинал карьеру в одной из крупнейших международных компаний, которая специализируется на юридическом консалтинге. Высокие стандарты работы и клиентоориентированный подход — ключевые элементы рабочей этики в консалтинге. Считаю, что мне очень повезло приобрести этот опыт на старте своей карьеры.

© Высшая школа экономики

Затем волею случая оказался в академической среде: работал в МГУ, своей alma mater, пять лет — в ДВФУ, а с 2021 года тружусь в Вышке. Несмотря на схожесть университетских процессов, у каждого университета своя идентичность и культура, которую необходимо распознать и учитывать в своей работе.

В течение последних десяти лет мне посчастливилось быть вовлеченным в самые разные университетские процессы: закупочные, кадровые, организационные. Почти всегда удавалось совмещать эту работу с преподаванием юридических дисциплин студентам.

— Чем вас привлекает университетская среда?

— Ответ лежит в области метафизики. Мыслящий человек рано или поздно задается вопросами экзистенционального характера о смысле своей жизни, деятельности.

Не буду говорить о сфере личного, тут все мы индивидуальны. А в сфере общественного именно в стенах университетов рождается и до сих пор является движущей идея прогресса — чрезвычайно сильная идея, способная придавать смысл и осознанность человеческой деятельности. Открытие знания, передача его следующим поколениям привели мир в то состояние, которое мы имеем. Университеты — одна из немногих институций, способных дать ответы на глобальные вызовы, стоящие перед человечеством. В конце концов, из стен университетов выходят люди, которые будут вести нашу страну, наш мир в будущее.

На мой взгляд, сложно найти более вдохновляющее место для приложения своих усилий. Это, надо сказать, одно из наших мощнейших конкурентных преимуществ перед любыми другими корпорациями.

— Зачем вообще в организации нужен HR-блок? Без него никак не обойтись?

— Я бы сказал так. Любой руководитель, возглавляющий и организовывающий коллектив, вынужден сталкиваться с HR-процессами: подбирать людей, адаптировать новичков, мотивировать коллектив и создавать нужную атмосферу, оценивать результаты работы коллег и т.д. Без выстраивания этих процессов достижение результатов, стоящих перед коллективом, становится практически невозможной задачей.

© Высшая школа экономики

Способность организации достигать своих стратегических бизнес-целей и решать задачи является мерилом успешности HR-процессов. Значит, организация умеет привлекать, мотивировать и удерживать людей, помогающих ей достигать целей. Нужен ли отдельный HR-блок для этого?

В организациях, где сотни коллективов, HR может стать для руководителей хорошим помощником, способным взять на себя часть обозначенных процессов либо дать экспертизу по тому, как их лучше организовать, какие инструменты использовать для сбора и анализа данных, как эти данные интерпретировать и какие варианты решения проблем могут быть использованы.

— Какие задачи должен решать HR-блок в Вышке?

— Наша главная задача — это помощь лидерам университетских команд в привлечении, выявлении и удержании талантливых людей, способных вести университет к достижению стратегических целей, которые зафиксированы в Программе развития.

Мы планируем дальнейшее совершенствование системы стимулов, того, что на языке HR определяется термином Total Rewards. Это совокупность методов материального и нематериального стимулирования сотрудников: конкурентная заработная плата, доступ к различным образовательным программам, удобные сервисы, гибридные форматы работы, комфортные рабочие пространства, уважительная атмосфера, медицинское страхование и прочее. Борьба за таланты уже ведется по всем этим фронтам.

Отрадно, что в нашем университете уже многое сделано, но конкуренция будет требовать большего.

— Как задача привлечения и удержания талантов проецируется на конкретные подразделения HR-блока? Что должны уметь делать ваши сотрудники?

— Нам нужно уметь находить таланты, оценивать эффективность их работы, отслеживать влияние тех или иных факторов, входящих в Total Rewards, на достижение общего результата и многое другое. Это достаточно амбициозные задачи, для их решения требуются инструменты.

И здесь мы погружаемся в мир аналитики и больших данных — это тренд современного HR. Изучение опыта работника, трудностей, с которыми он сталкивается при выполнении своих обязанностей, требует построения системы обратной связи. Мы видим, что многие ведущие компании уже идут по пути разработки своих HR-платформ, цифрового пространства взаимодействия компании и сотрудника и сотрудников между собой.

Борьба за таланты разворачивается на поле больших данных. Спектр данных, которые придется анализировать сотруднику HR, будет очень широким. Это и вызов, и большое преимущество одновременно. Большие данные позволяют подходить кастомно к решению каждого кейса.

— Например?

— Люди совершенно разные. Кто-то силен в работе с аудиторией, а кто-то совершенно блестяще пишет или выдает аналитику, но не представляет себя выступающим перед людьми. Кто-то лучше концентрируется, приходя в офис, а кому-то важно иметь возможность день или два поработать вне рабочего пространства. Много других примеров. Важно уметь распознать эти особенности и различия, чтобы суметь подобрать эффективный инструмент стимулирования. Когда в организации трудятся тысячи людей, можно только представить себе, насколько велик объем информации, который нужно учитывать для решения этой задачи.

HR-платформы сегодня, к примеру, позволяют сотруднику формировать свой уникальный компетентностный профиль, подсвечивать свои сильные стороны с опорой на результаты различных тестов и отзывов со стороны коллег, которые валидируют соответствующие компетенции. Тем самым сотруднику создаются условия для вертикального и горизонтального развития карьеры в рамках одной организации. От этого выигрывают обе стороны.

— В университете есть научно-педагогические работники, а есть административно-управленческий персонал. Ваши тезисы о работе с талантами имеют отношения и к тем и к другим?

— А еще есть наши студенты, слушатели, выпускники, которые тоже находятся в периметре нашего взгляда и уровень лояльности к бренду Вышки у которых изначально высок.

Конечно, наши исследователи, преподаватели и эксперты составляют ядро университета, формируют его образ. Несмотря на это, принципы, лежащие в основе работы с людьми разных профессий, во многом весьма схожи: выявление таланта и создание стимулов для его раскрытия. Эти стимулы различаются от одной профессиональной среды к другой, однако в центре внимания передовых HR-практик сегодня находятся уже не определенные группы или категории профессий, а конкретный человек с его уникальным личностным и профессиональным профилем. Наша амбиция направлена в эту сторону.

— Из каких подразделений состоит HR-блок НИУ ВШЭ? Что сейчас приоритетно в вашей повестке?

— У нас два больших управления — Управление персонала и Управление развития персонала.

Управление персонала является держателем процессов кадрового делопроизводства. Крайне важно, чтобы этот участок функционировал ритмично и без сбоев. Более 100 тысяч кадровых документов проходят через управление ежегодно, объем работы колоссальный, но коллеги справляются. Хочу им выразить признательность! Несмотря на постоянно меняющуюся нормативную базу, появление новых требований, мы планируем работать над сокращением сроков согласования кадровых документов, сохраняя при этом качество и высокую удовлетворенность пользователей.

© Высшая школа экономики

Совместно с цифровым блоком мы практически на ежедневной основе работаем над расширением линейки цифровых сервисов. Справку с места работы или направление на медицинский осмотр уже можно получить дистанционно в несколько кликов. До конца года мы планируем перейти на кадровый электронный документооборот, для того чтобы у работников Вышки была возможность оформлять все кадровые документы в таком формате.

Понятно, что останутся люди, которым удобнее оформлять кадровые документы офлайн, и для этого у нас есть единая приемная. Как и в случае с онлайн-сервисами, будем ускорять темпы ее работы, повышать качество, обеспечивать удовлетворенность пользователей.

Теперь несколько слов об Управлении развития персонала.

Оно появилось в НИУ ВШЭ два года назад, продолжительное время работало в проектном режиме, сейчас формируется его команда, на которую мы возлагаем большие надежды. Все, о чем я говорил ранее, является задачами этого подразделения.

В Вышке уже многое сделано: совершенствуется система подбора персонала в бэк-офис, работникам при определенных условиях доступно ДМС, функционируют академический и административный кадровый резервы, программа «Карьерный лифт», система наград и почетных званий, льготный доступ к образовательным программам и др. Наша задача здесь — органично встроить все существующие мероприятия в стройную систему стимулирования, достроить то, чего нам не хватает.

© Высшая школа экономики

Важно также уметь оценивать эффективность и степень влияния наших HR-процессов и сервисов на ключевые метрики: текучесть, удовлетворенность и вовлеченность работников. Без анализа запросов и опыта наших сотрудников невозможно строить рабочие гипотезы и предлагать решения.

— Можно ли утверждать, что в вопросах управления персоналом Вышка ориентируется на передовые практики бизнеса?

— Сфера образования — это не бизнес в классическом понимании, когда основной задачей является извлечение прибыли. Но, как и любая компания, университет работает в конкурентной среде и обладает ограниченными ресурсами. В этом контексте мы всегда будем анализировать передовые практики в сфере HR, которые рождаются именно в бизнесе. Прошлым летом мы проводили стратегические сессии с коллегами из крупных банков, из VK, и коллеги делились своим опытом.

Сама Вышка является ведущим центром экспертизы, и было бы опрометчиво не использовать возможность кооперации с нашими коллегами из академического блока, которые являются признанными специалистами по самому широкому спектру вопросов, включая HR.

— Как вы проводите свободное время? Есть ли у вас хобби, увлечения?

— А как же! Спортивные состязания всегда привлекали меня. Футбол люблю с детства, последняя страсть — это большой теннис и шахматы. В перерывах на работе сразиться в нескольких партиях в онлайн-шахматы — для меня это лучший способ дать отдохнуть голове. Чтение, музыка — в общем, увлечений достаточно. Еще бы времени побольше.

У меня трое детей, и это, наверное, главное хобби, хотя здесь нагрузка лежит в значительной степени на супруге.

Нельзя быть все время в напряжении — нужно уметь переключиться и отвлечься. К счастью, есть на что.

20 июня