Система оценки и стимулирование результативности деятельности государственных служащих

Для развития государственной службы важнейшее значение имеет постоянное улучшение ее кадрового потенциала за счет привлечения и удержания высококвалифицированных служащих, создания привлекательных условий для молодых специалистов. Между тем, условия российской системы государственной службы не в полной мере обеспечивают выполнение этой задачи. Именно поэтому так остро в настоящее время стоит вопрос о формировании резерва
управленческих кадров на всех уровнях государственного управления. С точки зрения конкурентоспособности предлагаемого компенсационного
пакета, оценки деятельности и карьерных перспектив, государственная служба уступает другим сегментам рынка труда, сравнимым с ней по
уровню требований к квалификации и интенсивности труда. Еще одной важной задачей является встраивание институтов и механизмов государственной службы в систему управления по результатам, получающую все большее распространение в государственном управлении. Управление по результатам предполагает
взаимоувязку целей, задач и показателей деятельности органа власти, его подразделений и отдельных государственных служащих. Такая взаимосвязь является условием эффективного и качественного исполнения государственных функций и оказания государственных услуг. Однако на сегодняшний день служебная деятельность большинства государственных служащих регламентируется традиционными инструкциями, ориентированными на соблюдение процедур, а не получение конкретного результата. Это в значительной степени ослабляет потенциал внедряемых методов управления по результатам, демотивирует квалифицированных служащих. Для решения этих задач в различных странах внедрялись механизмы оценки и стимулирования служебной деятельности, основанные на количественных критериях результативности деятельности. В России в рамках федеральных программ реформирования и развития
государственной службы также проводится разработка и апробирование инструментов управления результативностью деятельности государственных служащих. Большое внимание уделяется премированию по результатам. На сегодняшний день накоплен как положительный, так и негативный опыт внедрения подобных механизмов. С одной стороны, применение количественных индикаторов результативности деятельности государственных служащих позволяет непосредственно контролировать выполнение ими поставленных задач. Мониторинг показателей результативности позволяет получать объективные данные об эффективности работы чиновников, что является базой для принятия решения о поощрении успешных служащих и необходимости работы с неэффективными служащими.
С другой стороны, наблюдаются и некоторые негативные последствия внедрения систем оценки деятельности, проявляющиеся в расходах на содержание государственного аппарата, мотивации государственных служащих. По результатам исследований ОЭСР, Всемирного банка и ряда независимых зарубежных экспертов, внедрение механизмов управления результативностью государственных служащих привело к снижению заинтересованности служащих в Бельгии, Германии, Финляндии и Корее, росту расходов на оплату труда чиновников в Бразилии и Венгрии, выявлению «парадоксов результативности», искажающих ожидаемое поведение служащих, в Канаде, США, Дании, Италии. Целью диссертационного исследования является развитие методологии оценки результативности деятельности государственных служащих и выявление перспектив использования данного управленческого инструмента в России. Объектом исследования являются системы оценки и стимулирования профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Предмет исследования – методологические и методические подходы к организации оценки результативности служебной деятельности государственных служащих