Smart HR: информационные системы и цифровые технологии

Магистратура 2019/2020

Статус: Курс обязательный (HR-аналитика)

Направление: 38.04.02. Менеджмент

Кто читает: Кафедра управления человеческими ресурсами

Где читается: Высшая школа бизнеса

Когда читается: 1-й курс, 2-4 модуль

Формат изучения: без онлайн-курса

Преподаватели: Чеглакова Людмила Михайловна

Прогр. обучения: HR-аналитика

Язык: русский

Кредиты: 5

Контактные часы: 90

Полная версия программы учебной дисциплины

Аннотация

Настоящая дисциплина относится к базовой части цикла дисциплин программы и является обязательной для освоения. Она является практико-ориентированной и предусматривает участие в преподавании представителей компаний-партнеров. Студенты ознакомятся с основными трендами цифровой трансформации HR, опытом применения российскими компаниями цифровых технологий, использования информационных систем управления персоналом (HRIS). Особое внимание будет уделено изучению и освоению технологий и инструментов оценки персонала и управления карьерой.

Цель освоения дисциплины

получение представления о современных трендах и процессах цифровизации HR-функции
ознакомление с информационными системами в области управления персоналом
получение сведений об опыте применения российскими и международными компаниями цифровых технологий в подборе и адаптации новых сотрудников, развитии и планировании карьеры, управлении вознаграждением, оценке персонала.

Планируемые результаты обучения

Знать: факторы влияния на HR-процессы и практики управления карьерой в компаниях и корпорациях
Уметь: выявлять профессиональный потенциал сотрудника и траекторий профессионального развития при помощи разных технологий
Уметь: оценить сильные и слабые стороны, преимущества и недостатки системы управления карьерой и развития персонала конкретной организации, включая HR-информационной системы для управления карьерой сотрудников
Знать: современные подходы к пониманию профессиональной траектории, профессионального развития и профессиональной карьеры сотрудника
Знать: современные стратегии управления карьерой и развития персонала организации
Иметь навыки (приобрести опыт): владения базовыми инструментами технологии планирования профессиональной траектории и управления ею
Знать: примеры HR-информационных систем для управления карьерой сотрудников, в том числе иметь представление о метриках эффективности систем управления карьерой
• Получение студентами представления о том, каким образом цифровая среда и цифровые инструменты влияют на HR-процессы и практики в компаниях и корпорациях
• Получение студентами знаний об основных технических и методологических инструментах, применяемых для автоматизации и цифровизации функции управления персоналом
• Получение студентами знаний о базовых понятиях архитектуры HR-информационных систем, включая виды информационных систем в HR
• Освоение студентами основных схем (фреймворков), позволяющих планировать цифровую трансформацию функции управления персоналом в зависимости от степени зрелости HR-практик, возможностей и особенностей компании

Содержание учебной дисциплины

Раздел 4. «Управление карьерой». Тема 1. Понятие профессиональной траектории
Профессиональная траектория и развитие современного специалиста. Определение терминов: карьера, профессиональная траектория. Традиционная карьера: типы карьеры и карьерные модели. Объективные и субъективные факторы успеха карьеры и профессиональной траектории. Неограниченная и поливариативная карьера. Факторы влияния на HR-процессы и практики управления карьерой в компаниях и корпорациях. Карьерные мотивы и ценностные ориентации менеджеров. Запросы разных поколений. Диагностика ценностных ориентаций по Шейну, матрица Коха: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность работы, стабильность места и служения, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.
Раздел 4. «Управление карьерой». Тема 2. Профессиональный потенциал сотрудника
Определение терминов: профессиональная революция, транспрофессионализм, компетенция, метакомпетенция. Образ нового социального работника в контексте третьей профессиональной революции Г. Перкина. Переход от компетентностного подхода к метакомпетенциям. Индивидуальное управление карьерной траекторией в деловой сфере. Личностный и профессиональный и лидерский потенциал сотрудника. Я-бренд сотрудника. Трудоустройство как процесс продажи. Современные методы самопрезентации.
Раздел 4. «Управление карьерой». Тема 3. Проблемы построения профессиональной перспективы
Карьерные кризисы на ранних этапах планирования карьеры и технологии их преодоления. Профессиональные дефициты современного работника: исполнительская дисциплина, выученная беспомощность, проблема ответственности, профессионального выгорания. Дауншифтинг. Ответы компаний на профессиональные дефициты и потребности современных работников.
Раздел 4. «Управление карьерой». Тема 4. Управление планированием профессиональной траектории
Планирование профессиональной траектории. Технологии планирования: стратегический анализ (определение своих сильных и слабых сторон личности, возможностей и угроз профессиональной среды), инструменты управления временем (хронометраж и тайм-менеджмент), техники целеполагания (форсайт-технологии, метод ментальных карт, построение образа профессионального будущего, SMART). Индивидуальный план развития.
Раздел 4. «Управление карьерой». Тема 5. Управление реализацией профессиональной траектории
Современные модели оценки и обучения персонала (центры оценки и развития персонала, аттестация, наставничество и коучинг). Разные стратегии обучения персонала. Удовлетворённость собственной работой. Подходы к оценке успешности профессиональной траектории.
Раздел 4. «Управление карьерой». Тема 6. HR-информационные системы для управления карьерой сотрудников: кейс компании (мастер-класс)
Характеристика компании (отрасль, структура, положение на рынке, состав персонала). Стартовая ситуация, заказ бизнеса на изменение системы управления карьерой и профессиональным развитием персонала.
Раздел 1. «Цифровая трансформация HR» . Тема 1. Основные тренды цифровизации и их влияние на практики управления персоналом
Глобальные тренды цифровизации и вызовы для HR-систем. Разнообразие рабочей силы – возрастные, половые, культурные особенности. Изменение ожиданий сотрудников от работодателя. Работа с различными видами занятости – полная, контрактная, «платформенная». Изменения требований к руководителям и HR-процессам. Изменение парадигмы HR – от оптимизации процессов к работе с опытом сотрудника. Введение в этапы зрелости компании с точки зрения цифрового HR и их связь со зрелостью HR-практик и отраслевыми особенностями.
Раздел 1. «Цифровая трансформация HR» . Тема 2. Изменение практик управления персоналом в цифровую эпоху
Рекрутинг – от найма по объявлениям к самообслуживанию и искусственному интеллекту. Новые технологии в адаптации сотрудников. Обучение – от classroom learning к blended learning и peer learning. Оценка и управление эффективностью: от «уравниловки» к ранжированию и к Continuous Performance Management. Управление карьерой и преемственностью – от вертикальной карьеры к Smart Career. Управление вовлеченностью: от ежегодных опросов к continuous sensing и управлению опытом. Управление оргструктурой и должностями – от описаний должностей к ролевой структуре организации. Управление структурой HR: от HR-генералистов к «трёножной модели» и Agile. Управление данными – от отчетности к предиктивной аналитике. Well-being и здоровье сотрудников. Особенности процессов в различных отраслях и на различных уровнях должностей.
Раздел 1. «Цифровая трансформация HR» . Тема 3. Архитектура цифровой трансформации
Виды информационных систем в HR: системы учета и отчетности, системы управления HR-процессами, системы управления вовлеченностью, системы управления продуктивностью и командами. Основная структура HRIS и особенности систем различных поколений. Базовые HR-процессы – оптимизация расходов при расчете зарплаты и кадровом делопроизводстве. «От каждого по способностям»: архитектура управления талантами для повышения эффективности. «Каждому по потребностям»: дополнительные приложения и индивидуализация HR-процессов. Управление данными: как не оказаться в «зоопарке систем».
Раздел 1. «Цифровая трансформация HR». Тема 4. Дорожная карта цифровой трансформации, обоснование затрат, управление проектами, управление изменениями и коммуникация
Строим дорожную карту в зависимости от степени зрелости. Обоснования ценности цифровизации: что мы получим от автоматизации процессов и как разговаривать об этом с топ-менеджерами. Способы управления проектами: от Waterfall и On-premise к Agile и Cloud. Управление изменениями: почему все не так просто и как работать с противодействием. Коммуникация: краеугольный камень управления проектами.
Раздел 1. «Цифровая трансформация HR». Тема 5. Практическая работа: построение дорожной карты цифровой трансформации и представление ее топ-менеджменту
На занятии студенты представляют решения кейсов, полученных после прохождения Темы 4.
Раздел 3. «Практики трансформации и цифровизации HR-функций». Тема 1. Современные технологии для поддержки трансформации управления персоналом. Практические примеры использования
Автоматизация HR-функций: зачем нужна, кому и когда. Трансформация роли HR директора. Современные технологии для HR руководителя. Анализ рынка HR ИТ решений, как выбирать решения. Новейшие технологии в управлении персоналом: хайп или реальная польза. Интернет вещей. искусственный интеллект, предиктивная аналитика, цифровые помощники. HR аналитики.
Раздел 3. «Практики трансформации и цифровизации HR-функций». Тема 2. Employee Experience Journey Mapping
Методология основана на успешной практике погружения маркетологов в Клиентский опыт (Customer Experience). Её цель – изучить и оптимизировать опыт сотрудника на работе, повысить вовлеченность, компетентность и эффективность персонала. Визуализация путешествия сотрудников в компании позволит выявить пробелы в существующих бизнес-процессах, пройдя шаг за шагом этот путь. В результате - опыт, необходимый для четкого формулирования потребностей сотрудников, возможность продвинуться от теории эффективного управления талантами к реальным задачам и результатам
Раздел 3. «Практики трансформации и цифровизации HR-функций». Тема 3. Разбор и обсуждение проявлений современных HR трендов в российских компаниях
Разбор глобальных HR трендов осуществляется на основании документа 2019 Deloitte Global Human Capital Trends

Элементы контроля

активность на семинарах (раздел 3 и 4)
групповое задание (раздел 4)
экзамен (раздел 4)
Экзамен проводится дистанционно без прокторинга путем направления за 10 дней до начала сессии письменной индивидуальной работы. Экзаменационное эссе загружается в LMS в раздел "Проекты".
посещение и активность на семинарах (разделы 1 и 2)
групповой кейс (раздел 1)
эссе (раздел 2)
Экзамен проводится дистанционно без прокторинга путем направления за 10 дней до даты экзамена (объявления экзаменационной оценки) письменного эссе.

Промежуточная аттестация

Промежуточная аттестация (3 модуль)
0.3 * групповой кейс (раздел 1) + 0.3 * посещение и активность на семинарах (разделы 1 и 2) + 0.4 * эссе (раздел 2)
Промежуточная аттестация (4 модуль)
0.2 * активность на семинарах (раздел 3 и 4) + 0.4 * групповое задание (раздел 4) + 0.4 * экзамен (раздел 4)

Программа дисциплины